Webマーケターの採用トレンド
Webマーケターの採用が急務となっている背景にはさまざまな要因があり、その結果として採用に関わるトレンドも変化します。「採用の今」を知ることで、よりよい採用活動につなげていきましょう。
Webマーケターの需要の高まり
パンデミックを契機に、企業のデジタルシフトが加速しました。消費者の購買行動はオンラインにシフトし、物販系分野のBtoC-EC市場規模は、2023年で14兆6,760億円になりました。2019年には6.76％だった国内のEC化率も、2023年には9.38％まで増加しました。
この流れに対応するため、多くの企業がWebマーケティングへの投資を拡大しています。
2023年の日本のインターネット広告媒体費は、2兆6,870億円（前年比108.3%）であり、インターネット広告市場も拡大しています。特にBtoC業界では、SNSを活用した広告のパフォーマンスが売上に直結するため、広告運用スキルを持つWebマーケターの需要が高まっています。
広告運用やSNS、SEOだけでなく、データサイエンスやAI活用の知識が必要になるなど、Webマーケティングのスキルセットが高度化しています。このため、即戦力となるWebマーケターの需要はますます高まっているでしょう。
▼参考：経済産業省：令和5年度電子商取引に関する市場調査報告書
▼参考：電通：2023年 日本の広告費
どの企業もWebマーケター不足
現代のデジタル経済において、Webマーケターは企業成長の最前線に立つ存在として、ほぼすべての業界・企業で必要とされています。
しかしながら、Webマーケターの需要に対して供給が追いついておらず、人手不足が深刻化しています。
筆者自身、現在Webマーケターとして仕事をしていますが、元は営業をしていました。当時所属していた企業でもWebマーケターの人材が不足しており、営業担当だった私はマーケティングの部署に異動になったのです。
社内異動や中途採用でも人員を補えない企業は、外部の業者にアウトソーシングしたり、業務委託でWebマーケターを雇ったり、さまざまな手段で対策をしています。
優秀なWebマーケターはどこにいる？
求めるWebマーケタースキルが高ければ高いほど採用の難易度も上がり、「優秀なWebマーケターはどこにいるの？」と思うでしょう。
優秀なWebマーケターが売り手となっている転職市場では、すぐに他社で採用が決まってしまうため、スピード感が重要です。
近年は副業解禁から副業をするWebマーケターも少なくなく、その流れでフリーランスとして独立する人もいます。またスキルが高ければ報酬も高くなるため、フリーランスから法人化するWebマーケターもいます。
そのため、正社員の転職市場だけでなく、副業やフリーランス人材のマッチングプラットフォームまで視野を広げなくてはいけません。Webマーケターのコミュニティや交流会、知人経由でのつながり、SNSの活用など、さまざまな接点を持つことも重要でしょう。
採用コストやリソースに合った採用手法の選択
Webマーケターが欲しいという思いは、どの企業も同じですが、採用予算や採用リソースはさまざまです。
多くの求人サイトに掲載費用を払えば、ある程度募集が集まりますが、書類選考や面接をする人手が足りなければ捌くことはできません。優秀な人材を採用するために年収も上げたいところですが、エージェントを利用すると年収に伴って紹介手数料も高くなります。
転職方法や働き方が多様化するに伴って、採用手法の選択肢も広がっているため、自社にあった採用手法を選択することが重要です。
採用コストをかけてもなかなか応募が集まらない企業は、認知を獲得するためにSNSを活用したり、YouTubeチャンネルを立ち上げたりしています。
業務委託で採用しても管理する工数がかけられないために、クラウドソーシングを活用する企業も増えています。
Webマーケター採用手法
ここでは、Webマーケターを採用する手段をメリット・デメリットとともに説明します。自社の予算や採用体制、求める人材に合った採用手法を選びましょう。
人材紹介・エージェント
中途採用で優秀なWebマーケターを採用する場合、人材紹介・エージェントを利用する企業が多いです。
人材紹介・エージェントサービスは、採用を希望する企業と求職者の仲介を行います。
企業が求める人材像やスキルセットをエージェントに伝えると、エージェントは登録者の中から適した人材を選定し、企業に紹介します。
エージェントサービスは数が多く、Web職種に特化したエージェントや登録者数の多い大手総合型エージェントなどさまざまです。複数のエージェントを利用する企業も多く、50近くのエージェントに求人を出している企業もあります。
採用が決まるまでは費用がかかりませんが、内定者が入社したタイミングで年収の20〜35%の紹介手数料をエージェントに支払います。
人材紹介・エージェントのメリット
エージェントの利用は、採用スピードの早さが特徴です。登録された人材データベースから、即戦力となるWebマーケターを迅速に企業に提案してくれます。
一般的な求人サイトでは採用するまでに1〜3ヶ月以上かかることが多いのに対し、エージェントでは2〜4週間で採用が完了するケースが多いです。
特に、Webマーケティング分野に特化したエージェントは、最新の技術トレンドやスキルセットを理解しているため、企業が求める技術的要件をしっかりと把握したうえで候補者を選定してくれます。そのため、スクリーニングの工数がより削減され、スムーズに採用活動を進められます。
人材紹介・エージェントのデメリット
エージェントを利用して採用が成功した場合は、紹介手数料が発生します。紹介手数料の利率が30%の場合、年収600万円のエンジニアを採用すると180万円をエージェントに支払う必要があります。
そのため、特に中小企業にとってはコスト面での負担が大きくなるでしょう。
エージェントは人材募集から選考、内定承諾、入社までをサポートしてくれますが、エージェントの担当者が必ずしもベテランとは限りません。経験の浅い担当者のエージェントを複数利用していると、やりとりの工数がかかる割に採用が進まない……という可能性もあります。
自社と相性のよいエージェントに絞って、利用することをおすすめします。
また、エージェントに依存しすぎると内部の採用力が弱まり、長期的には企業の成長に悪影響を及ぼすことも考えられるでしょう。エージェントのデータベースやノウハウを上手く活用するようにしましょう。
ダイレクトリクルーティング・スカウトサイト
ダイレクトリクルーティングとスカウトサイトは、企業が自ら積極的に求職者にアプローチする採用手法です。
従来の求人広告や人材紹介とは異なり、企業が候補者からの応募を待つ姿勢ではなく、即戦力となる人材に企業からメッセージやオファーを送ります。
LinkedIn、ビズリーチ、Forkwell、Green、Offersなどがスカウト型採用サイトの代表例です。中途採用のWebマーケターや管理職、CMOなど、特定のスキルや経験が求められる専門職にピンポイントでアプローチするのに向いています。
ダイレクトリクルーティング・スカウトサイトのメリット
ダイレクトリクルーティングは、積極的に転職活動をしていない潜在層にリーチできるという大きな強みがあります。
ビズリーチの調査によると、「良い求人や会社があれば転職を検討する」人のうち、67.5%は転職サイトや転職エージェントを利用していないことが分かっています。
従来の人材紹介と比べ、ダイレクトリクルーティングはコストが低い点もメリットです。スカウトサイトの利用料金は、定額制や従量制などさまざまなプランが用意されており、企業は自社の採用予算に応じたプランを選択できます。
ダイレクトリクルーティング・スカウトサイトのデメリット
ダイレクトリクルーティングでは、必ずしもアプローチしたすべての候補者が返信するとは限りません。特に転職意欲の低い潜在層に対しては、スカウトメールの返信率が低い傾向があります。そのため、採用までに時間がかかる可能性があります。
また、競争の激しいWebマーケターの転職市場では、複数の企業が同じ人材にアプローチすることも多いです。
候補者のエンゲージメントを維持するには、魅力的なオファーや企業文化を伝える必要があります。ターゲットを見つけ出し、メッセージを送り、フォローアップをする必要があり、特に小規模な企業にとっては手間がかかります。
▼参考：「今すぐ転職したい」わけではないのに、「転職サイト」に登録する人たちとは？｜BizReach withHR
求人広告・求人サイト
求人広告や求人サイトは、企業が求人情報を広く公開し、求職者からの応募を受け付ける採用手法です。
応募があったのちは、自社の採用フローに則って選考を進めます。エージェントと異なり、求人票の作成や応募者のスクリーニング、内定承諾までの仲介サービスはありません。
求人サイトの代表例には、リクナビやマイナビ、Indeedなどのプラットフォームがあります。正社員だけでなく、業務委託やアルバイトでの募集ができるサイトも増えており、フリーランスや副業人材、インターンをしたい大学生にアプローチすることも可能です。
求人広告・求人サイトのメリット
求人サイトの一番のメリットは、大手プラットフォームが多くの求職者に利用されており、短期間で大量の応募者を集められる点です。
特に、Indeedやリクナビのような大規模な求人サイトは、月間数千万人が訪れています。その上、転職意欲も高いため、効率良く即戦力となる人材が見つかることが多くあります。
また、求人広告の費用は、掲載するプランや期間によって異なりますが、比較的低コストで採用活動を始められることが多い点もメリットです。求人掲載の費用は、1回の広告で数万円〜数十万円程度と、人材紹介エージェントの手数料に比べて安価です。
求人広告・求人サイトのデメリット
求人広告や求人サイトは、広範囲にリーチできる反面、応募者のスキルや経験が求人に合っていない場合も多いです。企業は、すべての履歴書や職務経歴書をチェックする手間が負担となるでしょう。
実際に、求人サイトでは的外れな人材からの応募が多く捌ききれないという理由からエージェントに切り替える企業も多いです。
求人広告や求人サイトでは、スキルの高いWebマーケターやピンポイントの経験の求人を出すと、採用に時間がかかることが多いです。求人によっては、企業が能動的に人材を探し出す方法（ダイレクトリクルーティングなど）も併用するとよいでしょう。
リファラル・知人紹介
リファラル（社員紹介制度）は、企業の従業員や関係者が、自分の知り合いや業界内の優秀な人材を企業に紹介する採用手法です。
従業員が信頼できる候補者を紹介することで、企業は効率よく、信頼性の高い人材を採用できます。
企業によっては、紹介が成功した場合に報奨金を提供する「リファラルボーナス」が設けられていることもあり、従業員が積極的に候補者を探す仕組みも整っています。CMOなど高度なスキルや経験の幅広さが求められるポジションや、文化的なフィット感が重要な職種で特に効果を発揮します。
リファラル・知人紹介のメリット
リファラルは、求人広告や人材紹介エージェントの利用に比べ、採用コストが低いことが最大のメリットです。
一般的な求人広告やエージェントの費用は数十万〜百万円程度に達しますが、リファラル採用では報奨金が支払われる場合でも、10〜50万円程度のコストで済むことが多いです。
紹介される候補者は、従業員が自らのネットワークから信頼できる人材を選定しているため、企業文化にフィットしやすい点もメリットです。特に、スキル面だけでなく、チームとの相性や価値観の一致といった定量化しにくい要素も考慮されるため、離職率が低くなることが期待されます。
リファラル・知人紹介のデメリット
リファラル採用は、従業員の個人的なネットワークに依存するため、候補者の母集団が限定的になりやすいというデメリットがあります。
特定の職種やスキルセットに偏りが生じることや、多様性のある人材を確保するのが難しい場合もあるでしょう。
自社サイト・SNS（X,Instagram,TikTok,YouTube）
自社サイトやSNS（X、Instagram、TikTok、YouTube）を利用した採用も増えています。
特にミレニアル世代やZ世代など、若い層の求職者にリーチしやすいプラットフォームとして活用されています。
企業の公式サイトに採用ページを設置し、企業文化や募集職種、働き方に関する詳細な情報を発信して採用活動を行います。
SNS（X,、Instagram、 TikTok、 YouTube）を活用する場合は、ビジュアルや動画を通じて企業の雰囲気やプロジェクト、従業員のインタビューを発信し、求職者の関心を引きます。
自社サイト・SNSのメリット
自社サイトやSNSを活用するメリットは、自社の強みやビジョンをダイレクトに求職者に伝えられる点です。企業の知名度を向上させ、優秀な候補者にとって魅力的な職場と認識される可能性が高まるでしょう。
SNSでは、企業と求職者がリアルタイムでコミュニケーションを取れます。例えば、XやInstagramのDM機能を使って、質問に応じたり、イベントに招待したりすることで、候補者との接点を増やせるでしょう。
自社サイト・SNSのデメリット
自社サイトやSNSの運用は、定期的なコンテンツ作成や更新が求められるため、専任の担当者やチームが必要です。小規模な企業では、リソース不足が課題となることがあり、効果的な情報発信ができない場合もあるでしょう。
SNSは、拡散力が強い反面、ネガティブなコメントやフィードバックが瞬時に広まるリスクも伴います。企業のメッセージやコンテンツが不適切な反応を引き起こした場合、ブランドイメージにダメージを与える可能性があるため、慎重な運用が必要です。
業務委託採用におすすめの求人サイト・サービス
近年は、副業解禁や働き方の自由度が高まり、業務委託人材の活用が進んでいます。優秀な即戦力人材を業務委託で採用するには、ターゲットや社内リソースにあった求人サイトやマッチングサービスを利用することが重要です。
SOKUDAN（ソクダン）
SOKUDAN（ソクダン）は、「即戦力」となる人材を探す企業と、フリーランス・副業向け案件を探す「プロ人材」をつなぐ、フリーランス・副業人材をメインとしたマッチングサービスです。
業務委託人材だけではなく、将来的に正社員登用を前提とした採用も可能で、企業や求職者のニーズに柔軟に対応しています。
20代後半～40代前半のエンジニア・マーケター・営業・デザイナーをはじめ、数年以上の専門領域の経験をもつミドルクラスを中心に、多くのプロ人材が登録しています。
また、上場企業からスタートアップ企業まで、幅広い企業が利用しています。料金形態もさまざまで、自社の採用体制に合った使い方ができるのが魅力です。
Workship（ワークシップ）
Workshipは、50,000人以上の登録フリーランスと企業をつなぐマッチングプラットフォームかつエージェントサービスです。
主に、エンジニア、デザイナー、マーケターなど、デジタル分野の職種に特化しており、多様なプロジェクトに対応した契約形態で採用することができます。
Workshipは、企業のニーズに合わせた3つの契約プランを提供しています。
従量課金型や定額のサブスクリプションプラン、または1人あたり50万円の直接契約が可能で、企業のプロジェクト規模や期間に応じて選べます。プランや使い方によっては、採用コストを最大で1/2以下に抑えることも可能です。
ミエルカコネクト
ミエルカコネクトは、約20年間さまざまな企業のマーケティング支援を行っている株式会社Faber Companyが運営するマーケター特化のエージェントです。
ミエルカコネクトに登録しているマーケターは、厳しい審査を通過した約2,000名のプロフェッショナルです。取り扱う案件の時給は3,500円以上なので、高いスキルのマーケティング人材を求めている企業にはおすすめです。
エージェントサービスなので、採用したマーケターの単価に応じて仲介手数料がかかります。求める人材の採用難易度や、専属スタッフが採用支援や稼動後のフォローを行ってくれることも踏まえて、利用を検討するとよいでしょう。
Webマーケターの採用を成功させるポイント
Webマーケターの採用における重要なポイントを押さえることで、採用成功につなげましょう。ここでは、採用活動をスムーズに行うためのコツを紹介します。
自社の予算やリソース、ポジションに合った採用手法を選ぶ
前述の通り、企業によって採用予算は異なりますし、採用担当者の人数やスキルもさまざまです。
自社にあった採用手法を選ばないと「1人も採れないまま、採用予算が底を尽きた」「応募が来ても捌ききれない」という事態になります。
また、採用したいWebマーケターの職種やスキルによっても適切な採用手法が存在します。ハイレベルな人材を採用したい場合はWebマーケティング専門のエージェントや、ダイレクトリクルーティングなどがおすすめです。この記事で紹介した採用手法以外にも、仕事を探しているWebマーケターと接点を持てる機会があれば、積極的に検討してみましょう。
募集段階でミッション・ビジョン・バリューを共有する
Webマーケターの仕事のモチベーションは報酬だけではありません。
どんな仕事ができるのか、貢献できた先に何が実現されるのか、どんな仲間と働けるのか、などを応募の判断材料にしていることも少なくありません。
求人票の段階でミッション・ビジョン・バリューを共有することで、ミスマッチの少ない採用にもつながります。
Webマーケターのキャリアを考えて採用する
正社員であればキャリアパスを考えた人材配置をしたり、人事面談で評価を伝えたりします。社員のキャリアを一緒に考えることで、適材適所で人材を活用でき、本人のモチベーションにもつながります。
これは業務委託でも同じであり、採用の段階から、Webマーケターとしてのキャリアを考えあげるとよいでしょう。
例えば、このポジションでどんな経験が積めるのか求人票に記載したり、面接の場で今後期待することを具体的に伝えたりすることも有効です。
雇用形態に関わらず、一緒に働く仲間の人生やキャリアに寄り添うことで、長期に渡った信頼関係を作ることができるでしょう。
適切な報酬を設定する
「仕事はやりがいも大切だ！」という考えも最もですが、多くの人は仕事によって生計を立てており、報酬は重要なポイントです。
大手人材会社パーソルキャリアの転職サイトdodaが実施した調査では、転職理由の本音ランキングの1位は3年連続で「給与が低い・昇給が見込めない」でした。
求人票には、スキルや経験に見合った報酬を設定し、本人の希望に見合ったオファー金額を提示します。業務委託でも単価相場を参考にして、他の案件に見劣りしないよう意識しましょう。
▼参考：doda：転職理由ランキング【最新版】 みんなの本音を調査！
選考はスムーズかつスピーディに行う
求職者はよほどの理由がない限り、複数の企業を同時に選考しており、比較検討しています。
先に他の企業のオファーを受けて、選考を辞退されないためにも、選考はスムーズに行いましょう。書類の段階から評価が高い候補者は、内定決済者（代表や現場責任者や人事責任者など）と1回の面接で判断することをおすすめします。
書類選考や面接の結果連絡が遅いと、意向が下がってしまうことも少なくありません。
Webマーケター種類別の採用難易度と単価相場
Webマーケターの採用を行う上で、職種によって異なる採用難易度を知っておくことは重要です。適切な単価相場を把握して、ミスマッチの少ない求人票を出しましょう。
マーケティング責任者・CMO
採用難易度：高い〜非常に高い
CMO（Chief Marketing Officer）は、企業のマーケティング戦略全体を統括し、ブランドの成長や収益向上を担う経営層の役職です。デジタル化が進む現代では、従来のマーケティングだけでなく、デジタルマーケティングやデータドリブンな戦略を指揮することが求められています。
マーケティング責任者となると、マーケティング全般の知識やスキルに加え、マネジメント能力や経営視点も必要であり、採用の難易度は非常に高いです。
中小企業やスタートアップでは、マルチタスク型のCMOが求められる一方、大企業では特化型のスキルが求められるなど、採用要件が企業ごとに大きく異なります。
CMOは経営層の一角を担うため、企業文化やビジョンへの適合性も重視され、採用には長期のプロセスを要することが多いです。
単価相場：年収1,000万円〜2,000万円・時給8,000円〜20,000円
正社員ではスタートアップ企業や中小企業でも1,000万円を超えることは少なくありません。大企業の重役となれば、3,000万円以上にもなります。
業務委託でも時給10,000円を超えることも多く、プロジェクト単位で数百万円を超えるケースも珍しくありません。
広告企画・広告運用
採用難易度：中程度
広告企画・広告運用担当者は、企業のプロモーション活動において、広告の戦略設計から実行、結果の分析までを担う重要な役割を果たします。デジタル広告の進化に伴い、業務範囲は広がり、より高度なスキルが求められるようになっています。
広告分野のWebマーケターの採用難易度は、中程度です。さまざまな広告媒体を管理したり、大きな予算で企画から行ったりできる人は希少です。
一方、Web職種への憧れから、未経験から広告運用にチャレンジする人も増えています。広告分野のWebマーケティングスクールを卒業した程度の経験者であれば、採用は難しくないでしょう。
単価相場：年収450万円〜700万円・時給3,000円〜5,000円
Shirofuneの「Web広告運用人材の年収と採用難易度」の調査によると、Web広告運用者全体の平均年収は623万円です。経験年数10年以上のエグゼクティブクラスでは、916万円です。
フリーランスでは、経験の浅い人向けの案件では時給3,000円が相場です。経験年数が上がり、広告運用を軸にWebマーケティング全体もマネジメントできるようになれば、時給10,000円を超える場合もあります。
▼参考：Shirofune：「Web広告運用人材の年収と採用難易度」に関する実態調査
SEOマーケター
採用難易度：中程度〜高い
SEOマーケターは、検索エンジン最適化（Search Engine Optimization）を通じて、企業のWebサイトの検索順位を向上させ、トラフィックやコンバージョンを増加させることがミッションです。
SEO戦略の立案から内部SEO、外部SEO、データ分析、コンテンツマーケティングなどざまざまなスキルを必要とします。
高いスキルレベルを求めると採用難易度はあがり、特にデータベース型サイトのように多くのページを調査・分析できるWebマーケターは希少です。メディア型サイトでコンテンツのディレクションができる人材となると採用の難易度は下がる傾向にあります。
SEOは成功要因がさまざまなため、Webマーケター個人のスキルを判断することが難しいです。これまでの経歴や面接での受け答えをもとに、スモールスタートで業務委託を始めると大きなミスマッチを防ぐことができるでしょう。
単価相場：年収450万円〜600万円・時給3,000円〜5,000円
SEOマーケターの年収に関するデータはありませんが、正社員では450万円〜600万円の求人が多いです。経験年数10年以上のスペシャリストとなると、700万円〜800万円のオファーが必要になる場合もあります。
フリーランスでは、時給3,000円〜4,000円が相場です。サイトの規模が大きくなり、高い分析スキルや施策のPDCAを回す力を求めると、時給5,000円を超える場合も少なくありません。
SNSマーケター
採用難易度：中程度
SNSマーケターは、X（旧Twitter）、Instagram、Facebook、TikTokなどのソーシャルメディアを活用して、企業のブランド認知度向上、エンゲージメントの強化、売上向上を目指します。
近年では、SNSのアルゴリズムやトレンドを理解し、ユーザーと企業をつなぐ重要な役割として注目されています。
SNS運用者として、コンテンツを作成して投稿するのみであれば、採用難易度は高くありません。
しかし、アカウントやコンセプト設計や投稿後の効果を分析して、改善施策を考案できる人は希少です。これらのスキルに加えて、SNS広告のスキルも持ち合わせている人を求めると、さらにターゲットは少なくなります。
アカウントを伸ばした経験やバズる投稿を生み出した経験は、再現性のあるスキルに基づいたものか判断が難しいです。ポートフォリオやこれまでの担当アカウントだけでなく、どのように施策を実行したかを説明してもらい、見極めましょう。
単価相場：年収350万円〜500万円・時給2,000円〜5,000円
SNSマーケターの年収に関するデータはありませんが、正社員では350万円〜500万円の求人が多いです。SNSマーケティングという職種自体、ここ数年で確立されつつあり、若手のWebマーケターが多いため、年収はそこまで高くはありません。
フリーランスでは、SNS運用であれば時給2,000円〜3,000円が妥当なラインです。高度なスキルや対外プロモーション、インフルエンサーの活用など幅広い対応を求めると、時給5,000円以上のWebマーケターも存在します。
MAマーケター
採用難易度：中程度〜高い
MAマーケターは、MA（マーケティングオートメーション）ツールを活用し、企業のマーケティング活動を効率化・最適化する役割を担います。デジタルマーケティングの中でもデータ分析やプロセス自動化を駆使する専門性の高い職種で、特にBtoBマーケティングやリードジェネレーションにおいて需要が高まっています。
HubSpot、Marketo、Pardot、Eloquaなどの求めるMAツール経験によって、採用難易度もさまざまです。見込み顧客（リード）の獲得、育成、スコアリングし、営業やカスタマーサクセス部門と連携できるコミュニケーション能力も求められます。
MAマーケターは、BtoB商材を扱うことが多いため、、扱う商材の単価が高くなり、リード獲得から購入までのプロセスも上がるため、Webマーケティングでは難易度の高い分野です。
キャンペーンのパフォーマンスを分析し、KPI（CTR、CVRなど）の改善を図ったり、ROIを測定し、マーケティング投資の最適化を提案できたりするレベルになると、人材はかなり少なくなります。
単価相場：年収450万円〜600万円・時給3,000円〜5,000円
MAマーケターの年収に関するデータはありませんが、正社員では450万円〜600万円の求人が多いです。
フリーランスは人材が少ないですが、SEOマーケターなどと同等の単価相場です。MAだけでなく、BtoBマーケティング全体を統括できる人材となれば、時給5,000円を超えることも少なくありません。
CRMマーケター
採用難易度：中程度〜高い
CRMマーケターは、CRM（Customer Relationship Management）ツールなどから顧客データを活用して企業と顧客の関係を最適化し、顧客満足度やロイヤリティを高めます。顧客中心の戦略が重要視される現代において、特にEC、小売業界、SaaS業界で需要が高い専門職です。
Salesforce、HubSpot、KARTEなど求めるCRMツール経験によって、採用難易度もさまざまです。
顧客行動に応じたメッセージングやキャンペーン設計をし、SQL、Google Analytics、Tableauなどを用いたデータの可視化と分析スキルを持つWebマーケターは希少です。
そもそもの母集団が少ないため、戦略立案などの上流部分を担える人は、かなり採用難易度が高いです。
単価相場：年収450万円〜600万円・時給3,000円〜5,000円
CRMマーケターの年収に関するデータはありませんが、正社員では450万円〜600万円の求人が多いです。
フリーランスではMAマーケターと同様に人材は少なく、単価は時給3,000円以上が相場です。CRM専門という人材は少ないため、他に兼ね備えているスキルによって単価は変動するでしょう。
動画マーケター
採用難易度：中程度〜高い
動画マーケターは、YouTube、Instagram、TikTok、Facebookなどの動画プラットフォームを活用して、視覚的なコンテンツを通じて企業の認知度向上や販売促進を目指します。動画コンテンツの需要が高まる中、クリエイティブとマーケティングの両面でスキルを発揮する重要なポジションです。
動画編集スクールも増え、動画編集ツール（Adobe Premiere Pro、Final Cut Proなど）を使った編集作業ができる人材は少なくありません。
しかし、動画の視聴回数、エンゲージメント率（いいね、コメント、シェア）、CTRなどの指標を追跡したり、分析結果を基に、動画コンテンツの改善策を提案できたりする人材は希少です。
YouTube広告、Facebook動画広告、Instagramリール広告などのキャンペーン運用も採用難易度が高い傾向にあります。
単価相場：年収350万円〜500万円・時給3,000円〜5,000円
動画マーケターの年収に関するデータはありませんが、正社員では350万円〜500万円の求人が多いです。動画マーケティングという職種自体、SNSマーケティングと同様に、ここ数年で確立されつつあるものです。事業会社にいることは少なく、動画制作やWebマーケティング会社に所属していることが多いです。
フリーランスでも、SNSマーケター同様に時給2,000円〜3,000円が妥当なラインです。動画編集のみであれば、1本数千円という契約も多く目にします。YouTubeチャンネルをまるまる運用してもらうとなると、月額数十万〜数百万円かかる場合もあります。
Webマーケターの業務委託活用のポイント
Webマーケターを業務委託で採用したものの、上手く活用できなくては意味がありません。フリーランスや副業人材は正社員とは異なる、人材活用のポイントがあります。
委託する業務内容を明確にする
業務委託契約には、具体的な業務内容を記載することが基本です。しかし、プロジェクト単位ではなく長期契約を見据えている場合、状況によって依頼したい業務内容も変わる可能性があるでしょう。
個別に業務を依頼する場合でも、口頭ではなくテキストにして明確に業務を伝えるようにしましょう。
これは、2024年11月に施行されたフリーランス新法にも定められています。依頼される側も「こんな業務を依頼されるなんて想定してなかった」「口頭で言われたけど、いつまでに何をしたらよいか分からない」という状況になりかねません。
適切な報酬形態で適切な価格を支払う
Webマーケターの報酬形態は依頼する業務や職種によって異なります。
時給で契約する場合もあれば、月額固定で契約する場合もあります。広告運用の場合、広告出稿料によって変動することもあります。
SNS運用では、フォロワー数によって変動する場合や、担当してもらうアカウントごとに運用費用を支払う場合もあります。
双方が納得した形態で支払うことがベストですが、依頼業務が増えた場合や業務内容が変わった場合は、報酬形態を見直すことをおすすめします。
また報酬の額は、相場やWebマーケターのスキルに合っているか注意してください。自社の予算内でという前提ではありますが、報酬が少ないと他の案件に乗り換えられてしまう可能性もあります。
経営者との接点を持たせる
マーケティングという業務は、売上に直結する重要なポジションであり、戦略を立てるには経営視点に立つことも重要です。
会社としてどこに向かっているのか、売上目標の背景には何があるのか、知ることで適切な施策を考案できるようになります。
また経営者から考えを聞くことは、Webマーケターのモチベーションにもつながります。業務委託だから依頼したい業務だけを伝えればいいと思いがちですが、会社の思いを伝えることで「この会社のために頑張ろう」という気持ちを掻き立てます。
業務委託のメンバーにも全社会議に参加してもらったり、マーケティングの定例の場に経営者が参加する日を作ったりするなど工夫するとよいでしょう。
定期的にミーティングを開きコミュニケーションをとる
チャットツール上のテキストコミュニケーションのみで業務のやりとりを完結できる場合もありますが、定期的にミーティングで顔を合わせることも重要です。
直接会話することで、業務依頼やアウトプットがスムーズにいくことも多くなります。
またちょっとした雑談が人間性を知るきっかけとなり、距離が縮まりやすいです。人となりを知り信頼関係が深まれば、長期的な契約にもつながるでしょう。
まとめ
Webマーケターの採用トレンドは常に移り変わっているため、最新の市場や採用手法を把握しておくことが重要です。自社に合った採用手法を取り入れることで、採用がスムーズに進むだけでなく、人材の活用もしやすくなります。
正社員だけでなく、フリーランスや副業人材など業務委託人材の活用もおすすめです。
特に「SOKUDAN（ソクダン）」では、即戦力となるプロ人材をスピーディーに採用でき、マッチすれば正社員への登用も可能です。人材の採用にお困りの方は、まずはお気軽にご相談ください。
