求人媒体・求人広告の比較・おすすめ16選！費用や採用の注意点も解説

求人媒体（求人広告）の種類

求人媒体は種類によって仕組みや料金形態、メリット・デメリットが異なります。

求人サイト（総合型・特化型）

求人サイトは、企業が求人情報を掲載し、求職者がそれを検索・応募できる「求人広告媒体」です。大きく以下の2種類があります。

• 総合型：幅広い業界・職種を網羅（例：リクナビNEXT、doda、マイナビ転職）

• 特化型：特定の職種・属性に特化（例：レバテック＝IT、女の転職type＝女性層）

求人サイトは基本的に「掲載課金型」の料金体系です。企業はあらかじめ掲載期間（例：4週間、8週間など）を選び、料金を支払います。その期間中は、応募がゼロでも費用が発生しますし、逆に何十人応募が来ても追加費用はかかりません。

＜メリット＞

• 求職者数が多く、応募が集まりやすい

• 採用ブランディング（写真・ストーリー）を打ち出しやすい

• コストが一定で予算管理しやすい

＜デメリット＞

• 応募数は多いが、ミスマッチも増えやすい

• 人気求人は埋もれやすく、広告運用の工夫が必要

• お金を払っても応募が集まらない／採用できないリスクがある

求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、インターネット上の求人情報を一括で集約し、求職者が検索できるようにしたサービスです。大きく以下の2種類があります。

• クローリング型：既存の求人サイトや企業HPの採用ページから情報を収集し、自動で表示

• 直接掲載型：企業が直接原稿を投稿して運用

多くの求人検索エンジンはクリック課金型（CPC）を採用しており、求職者が求人をクリックするたびに費用が発生します。企業は広告予算をあらかじめ設定できるため、少額からでも利用可能です。

＜メリット＞

• 圧倒的な露出力で、応募母数を確保しやすい

• 求職者の検索行動に合わせて表示されるため、潜在層にも届きやすい

• 広告費をクリック課金型（PPC）でコントロール可能

＜デメリット＞

• 求人情報が膨大で競合が多く、差別化が難しい

• 運用型広告の要素が強いため、知見がないと費用対効果が下がりやすい

• 広告費を払っても応募ゼロになることもある

ダイレクトリクルーティング型媒体

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求人媒体やデータベースに登録している求職者に対して、企業自らが直接アプローチして採用活動を行う手法です。

企業はプラットフォームに登録している求職者のプロフィール（職歴、スキル、希望条件など）を検索し、興味のある人材にスカウトメールを送ります。求職者がスカウトを承諾すれば面談や選考につながります。

費用モデルは媒体によって異なりますが、一般的には「利用料（定額課金型）」＋「採用成功時の成果報酬」のハイブリッド型、もしくは「定額で使い放題」のモデルが多いです。

＜メリット＞

• 企業から能動的にアプローチできるので、ターゲット人材を狙いやすい

• 潜在層やハイクラス人材に届く

• 企業の魅力をダイレクトに伝えられる

＜デメリット＞

• 企業側が動かなければ成果が出にくい（待ちの姿勢では効果が薄い）

• 工数（スカウト送信・返信対応）が多く、担当者のリソースが必要

• 応募者が少数精鋭になるため、即時の大量採用には不向き

アルバイト・パート向け媒体

アルバイト・パート向け媒体とは、短時間勤務や非正規雇用を希望する人材をターゲットにした求人広告媒体のことです。これらの媒体は、学生・主婦（主夫）・フリーターといった層が多く利用しており、「勤務地」「シフト」「時給」「職種」など、生活スタイルに合わせて働ける条件で検索できるよう設計されています。

求人サイトの一種なので、費用の仕組みは「掲載課金型（定額制）」が基本です。

＜メリット＞

• 即戦力人材を短期間で募集できる

• 採用単価が比較的安く、採用スピードが早い

• 応募者の層が幅広く、現場系職種で母集団形成しやすい

＜デメリット＞

• 長期的な定着率は正社員より低め

• スキルマッチングより「シフト・勤務地条件」が優先されやすい

• お金を払っても応募が集まらない／採用できないリスクがある

求人媒体（求人広告）が向いている企業の特徴

採用手法によって特徴があり、自社に向いているものもあれば、適していないものもあります。ここでは、求人媒体が向いている企業の特徴を解説します。

大量採用・複数人採用を予定している企業

求人媒体は、一度に多数の求職者へ広くアプローチできるため、拠点展開や新規事業の立ち上げのような大量採用に特に適しています。

掲載課金型の仕組みでは、採用人数に関わらず費用が一定のため、複数名をまとめて採用する場合にコスト効率が高まります。

採用ターゲット層が広い企業

求人媒体は、採用ターゲット層を広く設定している企業にとって非常に有効な手法です。

業界や職種の経験を問わず、未経験者や若手層を幅広く募集したい場合でも、求人媒体は大規模な母集団から応募を集めることができます。そのため、スキルや経歴よりも人柄や将来性を重視する「人物重視採用」や、成長力に期待する「ポテンシャル採用」といった方針とも相性が良いのが特徴です。

採用コストを抑えたい企業

求人媒体は、採用コストをできるだけ抑えたい企業にも向いています。基本的に定額制で費用が発生するため、採用人数にかかわらずコストをコントロールしやすいという特徴があります。

また、料金プランが幅広く用意されているため、中小企業やスタートアップでも予算に応じて利用しやすく、限られた採用予算の中で最大限の効果を狙える点も大きなメリットです。

求人媒体（求人広告）が不向きな企業の特徴

• 採用人数が少なく、特定の人材だけを求めている企業

• 採用担当者のリソースが限られている企業

• 企業の認知度やブランド力が低い企業

• 採用ポリシーとして「質」を最優先する企業

• 採用の緊急度が極めて高い企業

1つでも当てはまっていたら、求人媒体を使わない方がいいわけではありませんが、他の選択も検討してみてください。求人の内容・採用予算・人事の工数を踏まえて、適切な採用手法を選びましょう。

求人媒体（求人広告）のおすすめ比較一覧

※公式の情報がないため、外部調査データより1ヶ月あたりの平均を算出

求人サイト（総合型）のおすすめ6選

総合型の求人サイトは、知名度と会員数がポイントです。会員数や層、費用、＋αの魅力ポイントをまとめたので、参考にしてみてください。

doda：採用課題にあわせたサービスラインナップ

dodaはパーソルキャリア株式会社が運営する業界最大級の求人情報サービスで、約934万人の会員数を誇ります。

営業職や技術職を中心に採用ニーズの高い職種の登録者が多数なうえ、35歳未満の転職希望者が約67.1％を占めます。大量採用に人気の人材が豊富なため、母集団形成に役立つでしょう。

またdodaは、人材紹介、求人広告掲載、転職フェアなどの転職イベント、ダイレクト・ソーシングなど、多様なサービスラインアップが魅力です。採用課題や応募状況に合わせて、他のサービスへの切り替えや併用がスムーズにできます。

リクナビNEXT：国内主要求人サイト利用者最大約7割にアプローチ

リクナビNEXTは、Indeed Japan株式会社が運営する求人サイトです。

リクナビNEXTは、Indeed PLUS※の連携求人サイトなので、Airワーク採用管理を利用すると国内主要求人サイト利用者の最大約7割に求人を届けることができます。

求人の有料広告掲載は3,000円から始められ、予算上限を決めることも、好きなタイミングで掲載停止にすることも可能です。Indeed PLUSでは、クリック課金のため、無駄な費用が発生しないのも嬉しいポイントです。

※Indeed PLUS：人材採用のための「求人配信プラットフォーム」複数の連携求人サイトと複数のIndeed PLUS連携ATSをつないでおり、一度の投稿で複数の最適な連携求人サイトに求人が掲載される。

マイナビ転職：知名度が高く、地方採用にも強い

マイナビ転職は株式会社マイナビが運営する求人サイトで、TVCMに木村拓哉さんを起用するなど宣伝に力を入れています。

会員数は約852万人と業界トップクラスなうえ、3ヶ月以内に転職したい会員が69%と、転職意欲が高い会員が多いです。

また、マイナビ転職フェアという合同企業説明会が全国で行われており、拠点は全国38か所を網羅しています。地方採用を強化したい企業には、特におすすめです。

type転職：アクセス者数がNo.1！アクティブ会員が多い

type転職は、株式会社キャリアデザインセンターが運営する求人サイトです。

会員数は約426万人と最大手の求人サイトには若干劣りますが、アクセス者数がNo.1とアクティブ会員が多いことが特徴です。

またダイレクトスカウトカインが81％を占めており、欲しい人材にピンポイントでアプローチすることも可能です。type転職のエンジニアフェアは日本最大級なので、エンジニアをスピード採用したい企業にはおすすめです。

エン転職：入社者の1年以内の離職率が他サービスの半分

エン転職はエン・ジャパン株式会社が運営する求人サイトで、8年連続でオリコン顧客満足度No1を獲得しています。

会員数は1100万人以上と日本最大級で、毎月7万人のペースで新規会員が増えています。

エン転職は、正直・詳細な情報を求職者に提供するために、採用HP連携や社員クチコミへの企業返信を行っています。その結果、入社決定率が7％向上した実績があるうえ、エン転職経由の入社者は1年以内の離職率が他サービスと比較して半分という結果も出ています。

Wantedly：「共感採用」に特化したプラットフォーム

Wantedlyは、ウォンテッドリー株式会社が運営する「共感採用」に特化したプラットフォームです。

求人は「募集」ではなく「ストーリー」「プロジェクト」といった形で発信でき、企業の魅力や働く人の想いを伝えやすいのが特徴。給与や待遇条件よりも「想い・ビジョン・カルチャー」への共感してくれる人を採用できます。

Wantedlyは、「気になる」ボタンやカジュアル面談機能があり、応募前に求職者とフラットに接点が持てます。求人広告型ではなく月額利用料型の料金体系で、期間内であれば募集数に制限がなく、複数ポジションの採用を同時に進められるのも大きなメリットです。

求人検索エンジンのおすすめ2選

求人検索エンジンのサービス数は多くないため、厳選した2つを紹介します。

Indeed：無料で求人掲載可能な世界No.1規模の求人検索エンジン

Indeedは世界No.1規模の求人検索エンジンで、株式会社リクルートホールディングスの子会社である、Indeed Japan株式会社が運営しています。日本国内でも月間訪問数は数千万人規模で、求人を探す求職者の多くがGoogle検索感覚で利用しており、圧倒的な母集団形成力を持ちます。

Indeedは、長期契約不要で「初期費用」「掲載費用」「採用成功報酬」もかかりません。ただし、表示順位や露出をコントロールするには、スポンサー求人という有料プランを活用するのがおすすめです。

求人ボックス：無料で最短本日から求人掲載可能

求人ボックスは株式会社カカクコムが運営する求人検索エンジンで、国内ではIndeedに次ぐ規模を誇ります。「初期費用」「掲載費用」「採用成功報酬」がかからないうえ、当日から求人掲載が可能です。

求人ボックスの求人票は、求職者に自社の魅力を伝えやすいです。求人票の上部に写真を掲載したり、職場や仕事の特徴をグラフ化したりできるため、他社求人との差別化がしやすいでしょう。

ダイレクトリクルーティングのおすすめ3選

ダイレクトリクルーティングは、スカウトの返信率が重要です。データベースが自社のターゲットに合っているかを重視しましょう。

ビスリーチ：独自審査に通過した人材にのみアプローチ

ビズリーチは、株式会社ビズリーチが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。

年収750万円以上を中心とした即戦力・管理職・専門職層に強く、他媒体では出会いにくい、経営幹部候補や専門スキル人材に直接アプローチできるのが特徴です。

ビズリーチ独自の審査を通過したスカウト可能会員数は、約281万人以上に及びます。採用ニーズに合わせて、4つの料金プランが用意されているため、コストを最適化することが可能です。

AMBI：現在年収400万円以上の20代ハイキャリア

AMBIはエン・ジャパン株式会社が運営する人財プラットフォームで、若手ハイキャリアを採用をコンセプトにしています。

登録者の平均年齢は28.2歳、大卒人材の約45%がMARCH以上、現在年収400万円以上の方のみが登録しています。

登録者は「ハイクラス転職に意欲的な若手」が中心で、返信率も比較的高いのが特徴です。将来の幹部候補・次世代リーダーを早期に確保したい企業や、若手層のハイクラス採用を効率的に進めたい企業におすすめです。

dodaダイレクト：初期費用無料のプランあり

dodaダイレクトは、求人サイトとして紹介したdodaのダイレクトリクルーティングサービスです。

doda会員のうちスカウト会員にもなっている約406万人にスカウトメールを送ることができるため、幅広い年代や職種、業界の人材にアプローチできます。

初期費用を抑えたい場合は「月額利用料＋成功報酬プラン」があり、複数名採用してもコストを抑えたい場合は初期費用のみの「定額プラン」がおすすめです。

求人サイト（特化型）のおすすめ5選

特化型の求人サイトも数が多く、さまざまなジャンルが存在します。ここでは、女性・エンジニア・業務委託・アルバイトに特化した5つを紹介します。

女の転職type：女性の転職サイト総合満足度No.1

女の転職typeは、株式会社キャリアデザインセンターが運営する女性に特化した求人サイトです。会員の99.9%が女性で、約227万人が登録しています。

女の転職typeは、専属ライターが女性転職者に向けたオリジナル原稿を作成してくれたり、面接日程調整をサポートしてくれたりします。転職サイトでありながらも、エージェントのような手厚いサポートがある点が魅力です。

Green：IT/Web業界・ベンチャー企業に特化

Greenは、株式会社アトラエが運営するIT/Web業界の経験者採用に強い成功報酬型の求人メディアです。エンジニア・クリエイティブ人材が過半数ですが、他職種での採用実績も豊富で、特に若手経験者の採用に強いです。

求人掲載期間・求人数に制限がなく、職種ごとに応じた一律の成功報酬費用が発生します。求人サイトでありながら、毎月1,000通のスカウトを無料で送付可能なので、ダイレクトリクルーティングにも活用できます。

SOKUDAN：フリーランス・副業の即戦力プロ人材を最速で採用！

SOKUDANは、CAMELORS株式会社が運営する業務委託に特化したマッチングサイトです。フリーランスや副業で活躍している人材のなかでも、実務経験5年以上のプロ人材が会員の約60%を占めます。

求人掲載から最短60分で人材に出会えるスピード感と、初期費用0円で始められる手頃さが魅力。カスタマーサクセスのサポートやAIを活用したマッチング精度によって、採用工数を70%削減できます。

タウンワーク：求人情報誌とWebの両方で国内最大級

タウンワークはIndeed Japan株式会社が運営する求人サイトで、求人情報誌とWebの両方で国内最大級の規模を誇ります。

「バイト探しといえばタウンワーク」という認知が定着しており、学生・主婦（夫）・フリーター・シニアなど幅広い層が利用しており、アルバイト・パート採用に圧倒的な強みを持ちます。

タウンワークは、リクナビNEXTと同じくIndeed PLUSの連携求人サイトなので、国内主要求人サイト利用者の最大約7割に求人を届けられます。また、フリーペーパーとして駅やコンビニで配布されるため、Webを使わない層にもリーチ可能です。

バイトル：仕事風景を動画で伝え、ミスマッチ防止

バイトルは、ディップ株式会社が運営する国内最大級のアルバイト求人サイトです。

業種は、飲食・販売・イベント・軽作業・物流・オフィスワークなど、現場系からオフィス系まで網羅。正社員・契約社員の掲載も可能ですが、特にアルバイト・パート募集に強いのが特徴です。

バイトル独自の機能として、動画付き求人掲載が可能です。特に若年層は動画で情報を得る傾向が強く、他媒体との差別化要素になるでしょう。

求人媒体（求人広告）を選ぶポイント

これまで紹介してきた求人媒体は、ほんの一部にすぎません。ここでは、数ある求人媒体のなかから自社に合ったものを選ぶポイントを解説します。

採用ターゲットに合っているか

求人媒体を選ぶうえで最も重要なのは、その媒体が自社の採用ターゲットに合っているかどうかです。

例えば、幅広い層にアプローチしたい場合には、dodaやリクナビNEXTといった母集団形成型の総合型媒体が有効です。一方で、特定のスキルや属性を持つ人材を集めたい場合には、女の転職type（女性特化）やGreen（ITエンジニア特化）といった特化型媒体が強みを発揮します。

正社員を採用したいのか、アルバイト・パートを採用したいのか、あるいは若手のポテンシャル人材を求めているのか、即戦力となるハイクラス人材や専門職を求めているのかによって、選ぶべき媒体は大きく変わります。

媒体の利用者数・知名度

求人媒体を選ぶ際には、その媒体の利用者数や知名度も重要な判断基準となります。一般的に、認知度が高く利用者数の多い媒体は、多くの求職者が日常的にチェックしているため、求人情報がクリックされやすく、応募も集まりやすい傾向があります。

ただし、利用者が多いということは同時に競合企業の求人も多数掲載されているということでもあります。そのため、競合求人の多さや競争率とのバランスを見極めることが重要です。

掲載費用と料金体系

求人媒体を選定する際には、掲載費用や料金体系を理解し、自社の予算や運用体制に合った形を選ぶことが大切です。

定額掲載型の媒体は、複数人をまとめて採用する場合には、1人あたりの採用単価を下げやすいため、大量採用に適しています。

一方で、クリック課金型の媒体は、効率的に運用できれば低コストで母集団を形成できますが、広告の出し方やターゲティングに関する知識がないと費用対効果が悪化するリスクがあります。

媒体のサポート体制

求人媒体を選ぶ際には、広告出稿後のサポート体制がどの程度整っているかを確認することも重要です。

例えば、応募状況をもとにした効果分析や改善提案が定期的に行われるかどうか、また専任の担当者がついて原稿の改善や採用戦略の相談に乗ってくれるかといった点は、成果に直結します。

特に、中小企業や初めて求人媒体を利用する企業にとっては、自社にノウハウが十分にないことも多いため、媒体のサポート力が採用成果を大きく左右するでしょう。

求人媒体（求人広告）で採用するときの注意点

求人媒体には、その特性上、注意すべき点があります。採用コストや採用工数、採用のスピードにも影響してくるので、しっかり確認しておきましょう。

募集要件を曖昧にしない

求人の募集要件がふわっとしたままでは、幅広い層から応募は集まるものの、その多くが自社のニーズと合致しないミスマッチ応募となります。ミスマッチ応募が増えると、採用担当者の負担を増やすだけでなく、本当に求める人材との出会いを遅らせる要因にもなります。

求人票には、仕事内容や任せたい役割、必須スキル、勤務条件などはできる限り具体的に記載し、求職者が「自分が応募対象かどうか」を判断しやすい状態にしておくことが必須です。

古い情報を放置しない

求人情報が長期間更新されていない求人は、求職者から「募集に本気ではない」「やる気がない会社なのでは」と受け取られてしまい、応募率が大きく低下する要因となります。特に、募集職種や勤務地、待遇などが実際の状況と食い違っている場合、応募者との信頼関係を損なうリスクもあります。

加えて、求人検索エンジンや一部の求人サイトの仕組み上、更新頻度の高い求人ほど検索結果や一覧で上位に表示されやすい傾向があります。情報を更新しないままにしておくと、他社の新しい求人に埋もれてしまい、せっかくの露出機会を失ってしまうことになります。

求職者の目線を忘れない

多くの求人が並ぶ中で、自社の求人票をクリックしてもらうためには、求職者目線を忘れてはいけません。他社との差別化を意識したうえで、仕事内容や条件を記載し、「この会社なら働いてみたい」と思わせる工夫が求められます。

また、応募があっても選考のスピードが遅れると、求職者の意欲は下がり他社に流れてしまいます。書類選考や面接日程の調整は迅速に進め、面接後も丁寧なフォローや合否連絡を心がけることが大切です。特に「意向上げ」を意識することで、内定承諾率を高められるでしょう。

費用対効果を検証する

求人広告を出して応募が集まったとしても、応募数や採用単価、内定率といったデータを分析しなければ、どこに改善の余地があるのかが見えず、同じムダを繰り返してしまいます。

特に「1人採用するのにいくらのコストがかかったのか」「求人内容や投下コストごとの応募率や内定率、内定受諾率」という指標を計測しないことは致命的で、採用活動の成果を正しく評価できなくなります。

費用対効果の検証を習慣化することで、次回以降の求人掲載や媒体選定の精度が高まり、より効率的な採用活動へとつなげることができるでしょう。

まとめ

求人媒体には、求人サイトや求人検索エンジン、ダイレクトリクルーティングなどさまざまな種類があります。種類ごとにメリットデメリットがあるので、自社に合った求人媒体を選びましょう。

サービスによって会員数や層、費用、魅力ポイントが異なります。ポジションや人数、期間によって使い分けるのもおすすめです。

求人媒体の情報は、正しく・新しく・求職者に魅力的な内容を意識すれば、求人媒体の効果を最大限に発揮できるでしょう。