なぜ多くの企業が中途採用に苦戦するのか？
中途採用の苦戦は、自社の採用手法だけが原因とは限りません。労働市場全体で人材の需給バランスが崩れ、採用競争が激しくなっています。ここでは、多くの企業が中途採用に苦戦する3つの構造的な要因を、データをもとに解説します。
正社員不足を感じている
帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2026年4月）」によると、正社員が不足している企業は50.6%で、4月としては4年連続で半数を超えました。特に情報サービス業では66.7%に達し、エンジニアなどの専門人材をめぐる競争が激しくなっています。
また、人手不足を原因とする倒産は2025年度に441件となり、3年連続で過去最多を更新しました。人材を確保できるかどうかは、採用部門だけでなく、事業の継続にも関わる重要な課題です。
▼出典：人手不足に対する企業の動向調査（2026年4月）｜帝国データバンク
中途採用の競争が激化している
リクルートワークス研究所の「中途採用実態調査（2025年度実績、正規社員）」によると、2025年度下半期に中途採用を実施した企業は84.4%に達し、過去最高を更新しました。多くの企業が、限られた人材を奪い合っている状況です。
この環境では、知名度や待遇面で大手企業に劣る企業ほど、応募者を集めにくくなります。応募が集まらないのは、採用手法だけでなく、競争環境そのものが厳しくなっているためです。
▼出典：中途採用実態調査（2025年度実績、正規社員）｜リクルートワークス研究所
売り手市場の長期化で採用リードタイムが延びている
dodaが公表した2026年5月の転職求人倍率は2.44倍でした。転職希望者1人に対して2件以上の求人がある売り手市場が続いています。
候補者は複数の企業を比較できるため、選考辞退や内定辞退も起こりやすい状況です。その結果、募集開始から入社までの期間が長引き、採用計画の遅れが常態化している企業も少なくありません。
▼出典：転職求人倍率レポート（2026年5月）｜パーソルキャリア（doda）
中途採用の苦戦が企業に与える3つのダメージ
こうした構造的な要因は、1社の努力だけでは変えられません。問題は、採用が長引くほど、事業へのダメージが積み重なることです。しかも、その多くは目に見えにくく、気づいたときには大きく膨らんでいることも珍しくありません。
ここでは、中途採用の苦戦が企業に与える3つのダメージを解説します。
ポジション空白期間の機会損失
採用が決まらない期間は、その人材が担うはずだった業務やプロジェクトが進まない期間でもあります。
例えば、月給50万円相当のポジションが6ヶ月空けば、単純計算で300万円分の業務が止まることになります。さらに、その人材が生み出すはずだった売上まで含めると、損失はより大きくなります。
採用単価などの直接的な費用だけで考えると、こうした機会損失を見落としかねません。採用が決まらない期間は、事業が停滞する期間と捉え、コストを考える必要があります。
採用コストの高騰と長期化の悪循環
売り手市場では、採用が長引くほど、求人広告の延長や人材紹介会社の追加利用などでコストが膨らみます。しかし、広告費や依頼先を増やしても、予算に比例して成果が出るとは限らず、費用対効果は悪化しがちです。
さらに、焦って採用基準を下げると、ミスマッチや早期離職につながり、再募集で費用が重なる恐れがあります。採用の長期化は、コストを増やすだけでなく、適切な判断を難しくする原因にもなります。
既存社員の負荷増加と離職リスク
欠員を既存社員が補う状態が続くと、残業の増加やモチベーションの低下につながります。特に優秀な社員ほど業務が集中しやすく、負担の偏りが不満を招きがちです。疲弊した社員が退職し、連鎖離職に発展する恐れもあります。
採用難によって新たな離職が生まれ、さらに人手が不足する負のループは、採用の長期化がもたらす深刻な問題です。組織が疲弊する前に、対策を講じる必要があります。
そのためには、正社員を採用できるまで待つ以外の選択肢も必要です。そこで有効なのが、業務委託人材の併用です。
中途採用に苦戦している企業が業務委託を活用するメリット
中途採用に苦戦した際の現実的な解決策は、正社員採用を続けながら、業務委託人材を活用することです。ここでは、中途採用に苦戦する企業が業務委託を活用するメリットを紹介します。
数日〜数週間で即戦力と契約できる
業務委託は雇用契約よりも契約手続きが少なく、スムーズに稼働を始められます。マッチングサービスを利用すれば、数日から数週間で即戦力人材と契約できる場合もあります。
正社員採用には数ヶ月かかることも多いため、このスピードの差は大きなメリットです。採用が決まるまでの空白を埋め、人手不足による事業の停滞を防げます。
転職市場に出てこない優秀な人材と出会える
スキルの高い人材の中には、転職せずにフリーランスや副業として働く人も少なくありません。そのため、転職市場と業務委託市場では、出会える人材が異なります。
業務委託市場には、特定の分野で豊富な実務経験を積んだ人材も多く登録しています。正社員募集では出会えなかった人材にもアプローチできるため、候補者不足の解消につながります。
必要な期間・稼働量だけ契約できる
業務委託は、週2〜3日や月数十時間など、必要な稼働量だけ契約できるため、固定費を抑えられます。フルタイム雇用では人員が過剰になる場合でも、業務量に合った体制を組むことが可能です。
繁忙期や新規事業の立ち上げなど、一時的に人手が必要な場面でも、フルタイムで雇用するリスクを負わずに対応できます。
AI時代に求められる即戦力の業務委託人材と、最短60分でマッチングできるマッチングサービス「SOKUDAN（ソクダン）」のサービス資料を無料でダウンロードできます。業務委託採用の進め方や費用感、導入事例をまとめています。
正社員の中途採用と業務委託の3つの併用パターン
正社員の中途採用と業務委託を考える際は、どちらか一方を選ぶ必要はありません。両者を適切に組み合わせることで、採用難に柔軟に対応できます。ここでは、正社員採用と業務委託を併用する3つのパターンを紹介します。
①つなぎ型
つなぎ型は、正社員を採用できるまで業務委託人材に業務を任せ、事業を止めない方法です。欠員が続いている場合や、採用が難航して機会損失が積み重なっているポジションに向いています。
まず業務委託人材に稼働してもらいながら、正社員採用を続けます。採用が決まった後は、引き継ぎ期間を設けて業務を移行します。
契約時は、引き継ぎを見据えた設計が必要です。業務のドキュメント化を契約範囲に含めると、移行がスムーズになります。また、契約期間は「正社員を採用するまで」と曖昧にせず、3ヶ月ごとの更新など、明確な単位を設定しましょう。
②役割分担型
役割分担型は、コア業務を正社員、専門業務を業務委託が担う方法です。マーケティングやエンジニアリングなど、専門性が高く採用が難しい一方で、フルタイム1名分には満たない業務に向いています。
まず、業務を「社内に蓄積すべきコア業務」と「外部の専門家に任せる業務」に分けます。専門業務を業務委託に任せれば、正社員採用はコア業務に絞れるため、採用要件も見直しやすくなります。
長期的な分担を前提に、期待する成果や情報共有の方法を明確にしておくことが重要です。ノウハウが社外だけに残らないよう、定期的な報告や資料作成を契約範囲に含めるとよいでしょう。
③転換前提型
転換前提型は、まず業務委託として働いてもらい、双方が適性や働き方を確認したうえで、合意すれば正社員登用を目指す方法です。長期的に活躍する中核人材が必要でも、書類や面接だけでは見極めにくく、ミスマッチを避けたい場合に向いています。
業務委託契約で協働を始め、一定期間後に双方の意向を確認します。合意した場合は、雇用契約へ切り替えます。
ただし、業務委託を試用期間の代わりにすることはできません。契約期間中は指揮命令を行わず、成果物や業務範囲を明確にして依頼する必要があります。正社員への転換は、あくまで双方の合意が前提です。
▼3つの併用パターンの違い
| 項目 | ①つなぎ型 | ②役割分担型 | ③転換前提型 |
| 目的 | 正社員を採用するまでの空白を埋める | 専門業務を継続的に分担する | ミスマッチを抑えて正社員登用を目指す |
| 契約期間の目安 | 正社員採用まで（更新制） | 中長期・継続 | 一定期間の協働後に転換を判断 |
| 正社員採用との関係 | 並行して募集を続ける | コア業務に絞って募集する | 業務委託を採用の入口にする |
| 向いている状況 | 欠員が続いている・採用が停滞している | 専門業務がフルタイム1名分に満たない | 中核人材を慎重に見極めたい |
中途採用から業務委託への切り替え・併用を判断する4つの基準
では、どのようなタイミングや業務で、業務委託を併用すべきなのでしょうか。ここでは、判断の目安となる4つの基準を紹介します。すべてを満たす必要はありませんが、当てはまる項目が多いほど、併用する合理性は高いといえます。
採用活動が3ヶ月以上停滞している
募集開始から数ヶ月たっても採用の見通しが立たない場合は、業務委託の併用を検討するタイミングです。3ヶ月はあくまで目安ですが、採用難には市場全体の構造的な要因もあるため、同じ手法を続けても短期間で状況が改善するとは限りません。
待っている間にも機会損失は膨らみます。損失が大きくなる前に、業務委託を併用することが合理的です。
求めるスキルの専門性が高い
AI・DX・マーケティングなど、専門性の高い職種は獲得競争が激しく、正社員採用の難度も高くなります。一方、こうした経験を持つ人材は、フリーランスや副業として業務委託市場で活動していることも少なくありません。
求める人材が転職市場と業務委託市場のどちらに多いかを見極めることで、人材確保の選択肢を広げられます。
フルタイムでなくても業務が回る
週2〜3日や月数十時間の稼働で足りる業務には、フルタイムの正社員よりも業務委託が適しています。「正社員1名分の仕事」と考えていた業務でも、細かく分けると、専門人材の部分的な稼働で対応できる場合があります。
採用要件を「どのような人を採るか」ではなく、「どの業務を任せるか」から考えることが、業務委託に適した仕事を見つけるポイントです。
事業のスピードを最優先したい
新規事業の立ち上げや繁忙期など、すぐに人材が必要な場面では、数ヶ月かかる正社員採用では間に合わないことがあります。まず業務委託人材を活用して事業を進め、並行して正社員採用を続ける方法が現実的です。
採用を待つことが事業の遅れにつながっているなら、それだけでも業務委託を併用する十分な理由になります。
▼当てはまる基準と適したパターン
| 当てはまる基準 | 適したパターン |
| 採用が停滞している・スピードを優先したい | 「つなぎ型」で採用までの空白を埋める |
| 専門性が高く、部分的な稼働で足りる | 「役割分担型」で継続的に任せる |
| 長期的な中核人材が必要だが、ミスマッチを避けたい | 「転換前提型」で適性を見極めてから登用する |
中途採用の苦戦を業務委託で解決した企業事例
ここでは、正社員の中途採用に苦戦していた企業が、業務委託マッチングサービス「SOKUDAN（ソクダン）」を通じて人材を確保し、課題を解決した事例を紹介します。
1年半探したPR経験者と業務委託で出会い正社員化
AI翻訳サービスを提供する八楽株式会社は、業務委託マーケターの離脱を受け、広告運用を担える人材を探していました。一方、PR人材は約1年半探しても採用できない状況が続いていました。
SOKUDANで募集を始めると、面談ごとに担当者とフィードバックを共有できたため、求める人物像が明確になりました。その結果、広告運用とPRの両方を経験した人材の採用に成功します。
その後、実際の働きぶりを確認したうえで、正社員への転換が決まりました。業務委託で協働してから登用することで、ミスマッチを抑えた「転換前提型」の事例です。
半年苦戦した技術系PM人材を1ヶ月足らずで採用
家具のレンタル・販売事業を展開するMINIMA株式会社は、CTO候補となる技術系PMを探していました。ほかの採用サービスも利用しながら約半年探したものの、採用できない状況が続いていました。
SOKUDANで募集を始めると、約1週間で10名ほどから応募が集まりました。採用担当者がアメリカ・シアトルに在住していたため、候補者との面談日程はSOKUDANが調整。その結果、募集開始から約1ヶ月でPM人材2名を採用し、オンボーディングまで完了しました。
転職市場では見つけにくい専門性の高い人材を、業務委託市場で確保できた事例です。
3職種の複業人材を採用して役割分担
エンタメ業界のWeb制作・システム開発を手がける株式会社アクセルエンターメディアは、特にエンジニアの正社員採用に苦戦していました。タスクが発生した際に、時給制で柔軟に依頼できる点を決め手にSOKUDANを導入しています。
導入から1〜2ヶ月で、営業組織の立ち上げを担う人材を採用しました。その後、フロントエンドエンジニアやディレクターにも活用を広げ、計3職種の複業人材による役割分担を実現しています。
その結果、属人化していた営業の課題が解消されました。また、保守・改修業務の窓口を1人に集約し、コミュニケーションの効率化にもつながっています。専門業務を複業人材に任せる「役割分担型」の事例です。
中途採用に苦戦する企業の業務委託活用ならSOKUDAN
業務委託人材の採用には、マッチングサービス「SOKUDAN（ソクダン）」が役立ちます。SOKUDANは、転職市場では出会いにくいAI時代の即戦力の業務委託人材と、最短60分でマッチングできるサービスです。
最短60分マッチングで「つなぎ型」をすぐ始められる
SOKUDANは最短60分でマッチングでき、早ければ翌週から稼働を始められます。採用が決まるまでの空白を埋め、事業を止めずに進められる点が強みです。
また、AIと人による二重スクリーニングにより、採用工数を70%削減できます。人材要件の整理から候補者集め、書類選考までSOKUDANが担うため、正社員採用と並行しても負担を抑えられます。
必要な稼働量だけの契約で「役割分担型」に対応できる
SOKUDANは業務委託契約が前提のため、必要な稼働量や期間に合わせて専門人材を活用できます。専門業務を切り出して任せる「役割分担型」に適したサービスです。
登録人材の約60%は実務経験5年以上で、条件に合う候補者を5名程度に絞って提案を受けられます。限られた人材から妥協して選ぶのではなく、複数の候補者を比較して選べる点も、採用に苦戦する企業にとって大きなメリットです。
正社員への転換に対応し「転換前提型」を実行できる
SOKUDANは原則として3者間契約を採用しており、双方の合意があれば正社員への転換にも対応できます。業務委託で協働したうえで登用する「転換前提型」を実践しやすい仕組みです。
実際に、本記事で紹介した八楽株式会社をはじめ、業務委託から正社員へ転換した事例も複数あります。
中途採用に苦戦する企業の業務委託活用に関するよくある質問
最後に、中途採用に苦戦する企業の業務委託活用について、よくある質問に回答します。
中途採用と業務委託はどちらを優先すべき？
中途採用と業務委託は、どちらか一方を選ぶのではなく、併用するのが現実的です。組織の中核を担う人材は正社員で採用しつつ、採用までの空白や専門業務を業務委託で補います。事業を止めずに進めるための基本的な考え方です。
業務委託の費用は中途採用より高い？
時間単価だけを見ると、業務委託は正社員より高く見えることがあります。しかし、業務委託の場合は、社会保険料や賞与、採用・教育コストがかからず、必要な稼働分だけ支払えます。
単価だけでなく、総コストや採用の遅れによる機会損失まで含めて比較することが重要です。
業務委託人材を正社員に転換できる？
業務委託人材を正社員に転換することは可能です。実際の働きぶりを確認したうえで、双方の合意により雇用契約へ切り替えます。入社後のミスマッチを抑えやすい採用方法です。
業務委託の活用を経営層や現場にどう説明する？
業務委託の採用では、「人材は正社員で採るべき」という社内の固定観念が壁になりやすいものです。説得する際は、次の3点を押さえましょう。
- ポジションの空白による機会損失を試算し、数字で示す
- 全面的に切り替えるのではなく、まず1ポジションで試す提案にする
- 「転換前提型」であれば、正社員採用の方針とも矛盾しないと伝える
業務委託は、正社員採用への入口にもなります。本記事で紹介した企業事例を添えると、さらに説得しやすくなります。
中途採用と異なる業務委託の注意点は？
業務委託人材の勤務時間や場所を拘束し、細かな指示を出すと、実態が雇用と判断される「偽装フリーランス」のリスクがあります。依頼内容は、成果物や業務範囲を基準に設計することが重要です。
また、即戦力人材でも、自社の事業背景や社内事情は把握していません。期待する成果や情報共有の方法、連絡頻度を契約前にすり合わせましょう。秘密保持契約（NDA）の締結や、アクセス権限の設定も必要です。
なお、業務範囲・報酬・契約期間などの取引条件は、2024年11月施行のフリーランス新法により、発注事業者に明示が義務づけられています。
週2〜3日の稼働でも成果は出る？
業務範囲と成果物を明確にすれば、専門性の高い業務は部分稼働でも成果を出しやすくなります。例えば、マーケティング戦略の設計と月次の効果検証を週2日で任せ、実行は社内メンバーが担う分業です。
稼働時間が限られることで、業務の優先順位が明確になる利点もあります。
まとめ
中途採用の苦戦は、労働市場全体の構造的な問題です。正社員採用だけにこだわると、機会損失や採用コストの増加、既存社員の疲弊が続きます。
その解決策の1つが、業務委託の併用です。採用が決まらない期間は、事業が進まない期間でもあります。採用手法を増やすことは妥協ではなく、事業を止めないための経営判断といえます。
今回紹介した「つなぎ型」「役割分担型」「転換前提型」の3パターンと、採用の停滞・専門性・稼働量・スピードの4基準をもとに、自社に合う方法を選ぶとよいでしょう。
SOKUDANなら、転職市場では出会いにくい即戦力人材と最短60分でマッチングできます。正社員採用を続けながら、業務委託人材の活用も検討してみてください。
