【課題別】業務委託人材の採用成功事例15選！採用期間と成果を紹介

業務委託人材の採用でよくある6つの課題

業務委託人材を活用するきっかけは企業によって異なりますが、15社の事例を整理すると、主に次の6つの課題に分けられます。

専門・希少スキルが社内にない
採用に時間がかかる
採用コスト・工数をかけられない
新規事業のリソースが不足している
繁忙期や欠員で一時的に人手が足りない
正社員化を見据えて事前に適性を見極めたい

こうした課題は、外部人材の活用実態を調べた調査結果とも重なります。

株式会社みらいワークスが大企業の経営者・管理職を対象に行った調査では、外部人材の活用を始めたきっかけとして、約5割が「社内にないスキル・専門性が必要な業務が発生」と回答し、最多でした。

次いで約3割が「短期的に発生する繁忙業務への対応」を挙げており、15社の事例で見られた課題とも共通しています。

▼参考：大企業経営者・管理職1,000名への『外部プロフェッショナル人材（フリーランス・副業）活用実態』を調査｜株式会社みらいワークス

社内にないスキル・専門性を持つ人材が採用できない

最も多いのは、社内にない専門スキルを持つ人材を確保できないという課題です。候補者自体が少ない領域では、正社員採用を続けても要件に合う人材と出会えないことがあります。

こうした場合は、雇用形態を正社員に限定せず、業務委託まで広げることで候補者の幅を広げられます。ここでは、SOKUDANを活用し、希少なスキルを持つ業務委託人材の確保に成功した3社の事例を紹介します。

多言語に対応できる臨床心理士とマッチング

項目	内容
企業	WELL ROOM株式会社（三菱地所の新事業提案制度から誕生）
課題	外国語に対応できる臨床心理士が見つからない
採用した人材	臨床心理士1名（スペイン語・ポルトガル語がネイティブレベル）
採用までの期間	求人掲載から1〜2週間（応募5件・面接2名）
成果	対応言語が広がり、事業の強みと厚みにつながった

日本で働く外国人向けにヘルスケアサービスを提供するWELL ROOM株式会社は、産業医相談・健康診断・メンタルヘルス相談を多言語で展開しています。サービス開始にあたり、外国語に対応できる臨床心理士の確保が必要でした。

採用前の状況

複数の人材紹介サービスを検討したが、条件に合う人材が見つからない
求人サイトで直接スカウトしても、採用に至らない、または条件が合わない
臨床心理士の団体への求人掲載は、所属者の知り合いがいないと難しい

採用の結果

求人掲載から1〜2週間で採用が決定（応募5件・面接2名）
スペイン語・ポルトガル語をネイティブレベルで話せる臨床心理士を採用
当初想定していた英語対応に加え、対応言語が広がり、サービスの強化につながった

臨床心理士はもともと母数が少なく、採用には時間がかかると想定していました。社員2名の組織で採用業務を1人が担うなか、募集概要の作成をSOKUDAN側が担当したことも、負担軽減につながっています。

採用難度の高いエンジニアを確保し、国内初のプロダクト開発を推進

項目	内容
企業	VARYTEX株式会社（国内初の漢方テック）
課題	次期CTOを担えるレベルの正社員エンジニアが採用できない
採用した人材	エンジニア1名（次期CTO候補）
成果	自ら課題を抽出して改善まで自走する即戦力を確保

医師の漢方診断を支援するソフトウェアを開発するVARYTEX株式会社では、プロダクトへの要望が増え、開発体制の強化が急務となっていました。さらに、取締役CTOが組織全体を見る必要も出てきたため、次期CTO候補となる人材の採用を始めます。

採用前の状況

シード期のスタートアップで事業領域も複雑なため、フルコミットできる人材と出会えない
正社員で募集しても、条件をすべて満たす人材が見つからない
ベンチャーキャピタルから「正社員化を前提に、まず業務委託で採用しては」と助言を受けた

採用の結果

次期CTO候補として、求めていた水準以上のスキルを持つエンジニアを採用
反応が少なかった求人原稿を作り直して再掲載したところ、応募が集まった
参画から約1ヶ月で即戦力として稼働し、自ら課題を見つけて改善まで進めている

選考では、まず正社員になる意向を確認し、その後、技術試験と役員3名との面談を実施しました。技術試験では、開発中のソフトウェアのフロントエンド構造を提示し、現状の課題と改善案をドキュメントで提出してもらっています。

面談では技術力に加え、漢方という事業領域への関心も確認し、自社にマッチする業務委託人材の採用につなげました。

AIに精通したデジタル人材とデータアナリストを同時に採用

項目	内容
企業	株式会社THE MOLTS（デジタルマーケティング支援）
課題	既存媒体でデータベースが枯渇し、希少人材に出会えない
採用した人材	AIに精通したデジタル人材・データアナリスト計2名
成果	エージェントより低いコストで市場価値の高い人材を確保

株式会社THE MOLTSは、5〜6年にわたり、1つの採用媒体を中心に利用してきました。しかし、自社が求める人材にはすでにアプローチし尽くし、候補者のデータベースが枯渇するという課題に直面していました。

採用前の状況

長年同じ媒体を使い、アプローチできる候補者が減っていた
候補者のレスポンス速度と、自社が求める採用スピードが合わない
AIなどの最先端技術に詳しい人材や、施策提案までできるデータアナリストを求めていた

採用の結果

AIに詳しいデジタル人材とデータアナリストの計2名を採用
エージェントよりコストを抑えながら、市場価値の高い人材を確保
アクティブな応募者が多く、面談の機会を増やせた

採用した2名はいずれも他の媒体では見つけにくかった人材です。SOKUDANのデータベースに求める人材が多いと感じたことが、導入の決め手になりました。今後は、マーケティングの上流工程を担える人材の採用も検討しています。

採用に時間がかかり、事業のスピードに追いつかない

条件に合う人材が市場にいても、採用に数ヶ月かかれば事業機会を逃す可能性があります。特に開発やPRなど、着手の遅れが事業に直結する領域では、採用スピードが重要です。

こうした時間の課題に対して、業務委託人材の活用は有効です。ここでは、SOKUDANを通じて短期間で採用が決まった3社の事例を紹介します。

Python経験5年のエンジニアを9日で採用し、プロダクト品質を改善

項目	内容
企業	Anyflow株式会社（SaaS連携ツールを開発）
課題	資金調達後の事業拡大に対してエンジニアが不足
採用した人材	サーバーサイドエンジニア2名（Python使用歴5年ほか）
採用までの期間	募集から9日（1人目）
成果	プロダクトの基盤仕様が改善し、品質が大きく向上

大型の資金調達を終え、事業拡大を進めていたAnyflow株式会社では、エンジニア不足が課題となっていました。求めていたのは、サーバーサイドでシニアクラスの経験があり、Pythonを使ったWebアプリ開発を一通り経験している人材です。

業務委託を選んだ理由

求めるスキル水準が高く、売り手市場のエンジニア採用が難航していた
正社員は内定後も退職交渉などがあり、入社まで時間がかかる
業務委託なら、条件に合う人材とすぐに協働を始められる

採用の結果

1人目は募集から9日で採用（大規模Webサービスの開発経験を持つ人材）
1人目は週5日で基盤部分、2人目は週1〜3日でアプリ開発を担当
基盤の仕様が改善され、より多くの顧客が利用できるプロダクトにつながった

選考では全員にコード試験を実施し、その結果をもとに面談する候補者を絞り込みました。スキルを事前に確認することで、自社に合う業務委託人材の採用につながっています。

成果はプロダクトの改善だけではありません。採用した1人目の人材からは、開発ルールやフレームワークの整備、チームづくりについても提案があり、組織全体の開発力向上にもつながりました。

11日でゲームディレクターを確保し、キャンペーン施策を推進

項目	内容
企業	株式会社BLOCKSMITH&Co.（Web3・ゲーム開発）
課題	アプリの正式ローンチに向けゲームディレクターが急務
採用した人材	ゲームディレクター1名
採用までの期間	求人掲載から11日
成果	ユーザー獲得を目的としたキャンペーン施策を担当

株式会社BLOCKSMITH&Co.は、縦型ショート動画クイズアプリの正式ローンチに向け、ベータ版ユーザーの声をもとにコンテンツを改善する段階にありました。優秀な人材を広く確保するため、雇用形態を限定せずに採用を進めます。

採用の前提としていた方針

従業員の約3割が業務委託やアルバイトで、雇用形態による垣根を設けない
正社員に限定せず、活躍できる人材との出会いを優先する
応募状況を見ながら、求人原稿の表現を定期的に見直す

採用の結果

求人掲載から11日でゲームディレクターを採用
アプリのユーザー獲得に向けたキャンペーン施策を担当
スピード感とデータに基づく企画力が社内で評価されている

SOKUDAN経由の応募者は、履歴書や職務経歴書の内容が充実しており、書類選考を進めやすかったといいます。また、応募者とサービス上で直接やり取りできたことも、短期間での採用につながりました。

1年半採用できなかったPR人材を2週間で決定

項目	内容
企業	八楽株式会社（AI自動翻訳サービスを開発）
課題	PRを担当できる人材を1年半近く探しても見つからない
採用した人材	広告運用・PR経験のある人材1名
採用までの期間	2週間
成果	業務委託を経て正社員へ移行

八楽株式会社は、マーケティング部門で業務委託スタッフの後任を探していました。当初は広告運用の設定やレポーティングを担当できる人材を想定していましたが、同時に、1年半近く採用できていなかったPR人材の確保も課題でした。

選考で重視したポイント

Webマーケティングを自力で運用した経験がある
ベンチャー企業での就業経験がある
英語に抵抗がない

採用の結果

広告運用とPRの両方を経験した人材を2週間で採用
1年半近く埋まらなかったPRポジションを確保
業務委託を経て正社員へ移行し、ミスマッチを抑えた採用につながった

SOKUDANが求める人材像を丁寧にすり合わせてくれた点を評価しています。「即戦力」といっても、自社が求めるスキルや経験を一度のやり取りで伝えるのは簡単ではありません。

そこで、面談のたびにフィードバックを共有し、求める条件を調整していきました。この運用が、自社に合う人材の採用につながっています。

採用コスト・採用工数を割けない

採用の必要性を感じていても、人事担当者がいない、選考に手が回らないといった理由で着手できない企業もあります。求人票の作成から候補者集め、書類選考まで、採用には多くの工数がかかるためです。

こうした課題では、採用工程のどこまでを外部に任せられるかが重要になります。ここでは、SOKUDANを活用し、採用工数とコストを抑えた2社の事例を紹介します。

採用工数を削減しながら迅速に人材を獲得

項目	内容
企業	ノウンズ株式会社（消費者ビッグデータの収集・分析）
課題	希望に合う人材に出会えず、採用に割く社内リソースもない
採用した人材	マーケター・UX/UIデザイナー・エンジニア・セールスの計4名
採用までの期間	求人掲載から約1ヶ月で稼働開始（マーケター）
成果	採用工数を大幅に削減し、新規リード獲得施策を推進

ノウンズ株式会社は採用課題を抱えており、正社員に限定して優秀な人材との出会いを逃すより、業務委託まで対象を広げて早く人材を確保する方針を取りました。

抱えていた採用課題

既存の正社員採用サービスでは、条件に合う人材と出会えない
正社員採用では、募集から稼働開始までに時間がかかる
採用に十分な社内リソースを割けない

採用の結果

マーケター・UX/UIデザイナー・エンジニア・セールスの計4名を採用
マーケターは求人掲載から約1ヶ月で稼働開始
応募のスピードと数が改善し、採用工数を大幅に削減

なかでもマーケターは、面談後すぐにオファーを出しています。経験・スキル・人柄に加え、面談時に既存業務やコンテンツの改善案を提案したことが、主体性を評価する決め手となりました。

現在は、新規リード獲得に向けたマーケティング施策やコンテンツ制作を担当し、成果を上げています。

費用対効果を高める工夫で管理部門・経営企画に4名を配置

項目	内容
企業	ネクステージグループホールディングス株式会社（多角経営）
課題	事業の急拡大で人員不足が続き、経験者を採用できない
採用した人材	新規事業企画2名・新卒採用の面接担当1名・経理財務1名
成果	専門人材が不在だった財務のコア業務を任せられるように

ネクステージグループホールディングス株式会社はこれまで、業界・業種未経験の人材を積極的に採用してきました。しかし、プロジェクトや業務が思うように進まない場面もあり、即戦力となる経験者を求めていました。

採用前の状況

事業の急拡大にともない、突発的な人員不足が続いていた
既存の複業人材マッチングサービスでは、スキルやカルチャーが合う人材と出会えない
人事部がグループ全体の採用・育成・評価制度の設計・広報まで兼務していた

採用の結果

管理部門・経営企画部門で計4名を採用
求人掲載から数日で応募があり、短期間で多くの候補者を確保
財務の専門人材が不在だった状態から、コア業務を任せられる体制を構築

特に成果が大きかったのが、経理財務の人材です。経営数値をもとにした財務戦略の立案や、資金調達に必要な計画書の作成まで任せられるようになりました。また、新卒採用の一次面談を担当する人材も採用し、社員のリソース不足を補っています。

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新規事業の立ち上げリソースが足りない

新規事業の立ち上げ期は、必要なスキルや人材が短期間で変わります。事業を継続するかも見通しにくいため、正社員を固定で採用する判断は簡単ではありません。

こうした状況では、必要な期間・スキルに応じて活用できる業務委託人材が有効です。ここでは、SOKUDANを通じて業務委託人材を採用し、新規事業の立ち上げ体制を整えた3社の事例を紹介します。

事業企画・マーケターなど5名で立ち上げ体制を構築

項目	内容
企業	+81株式会社
課題	事業の共創を担う社員が15名程度でリソースが足りない
採用した人材	事業企画・マーケターなど計5名
成果	応募がほぼゼロだったニッチな専門ポジションも確保

+81株式会社では、事業オーナーに企画からマーケティング、開発まで伴走しています。複数の事業を立ち上げるなかで、サポートメンバーの不足が課題となっていました。

採用前の状況

事業やプロジェクトごとにサポートメンバーが必要で、多くの人材を確保する必要があった
必要な人材をすべて正社員で採用するのは現実的ではなかった
与信審査モデルの構築など、専門知識が必要なポジションもあった

採用の結果

事業企画やマーケターなど計5名を採用
他社サービスではほとんど応募がなかった、与信審査モデルを構築できる人材も確保
3ヶ月という限られた期間でも、チームとして成果を出す体制を構築

採用基準はポジションごとに変えています。専門性が求められるポジションではスキルを重視し、事業企画では事業オーナーやメンバーとの相性を重視しました。

選考では候補者に事業オーナーやメンバーと会ってもらい、お互いに相性を確認したうえで参画を決めています。

3週間で事業企画人材を採用し、新規事業のグロースに貢献

項目	内容
企業	ユースタイルラボラトリー株式会社（訪問介護ほか）
課題	新規事業のため求人票に詳細が書けず、正社員の応募が集まらない
採用した人材	事業企画1名（SaaS事業の立ち上げ経験あり）
採用までの期間	応募から内定まで3週間
成果	事業部長・マーケターとの3人体制で新規事業をグロース

ユースタイルラボラトリー株式会社は、介護事業所の経営・運営を支援する新規サービスの立ち上げにあたり、事業企画とリード獲得を担える即戦力人材を求めていました。既存メンバーだけでは、事業検証をスムーズに進めるのが難しい状況でした。

採用前の状況

新規事業のため、求人票に業務の詳細を書きにくい
業務内容が伝わりにくく、正社員の応募がほとんど集まらない
他社サービスでは「単純作業や短期案件でなければマッチングは難しい」と言われた

採用の結果

応募から内定まで3週間で事業企画人材を採用
SaaS事業の立ち上げやプロダクトオーナーの経験を持つ人材を確保
事業部長・マーケターとの3人体制で新規事業の成長を推進

SOKUDANの担当者から、新規事業企画の経験を持つ人材も登録していると聞き、導入を決めました。求人原稿のたたき台も用意してもらい、導入から1週間後には募集を開始しています。

選考では、ゼロから事業を立ち上げた経験、または立ち上がった事業を成長させた経験を重視しました。その結果、求める条件に合う業務委託人材の採用につながっています。

新規事業の立ち上げに2名を採用したAIベンチャーの体制づくり

項目	内容
企業	株式会社SHIFT AI（AI活用の促進事業）
課題	70種類以上のポジションを募集するなか新規事業の人手が不足
採用した人材	クリエイティブディレクター1名・ライター1名
成果	新規事業の企画立案とAI領域のコンテンツ制作体制を構築

既存事業の売上が伸び、その一部を新規事業へ投資する方針を決めた株式会社SHIFT AIでは、新規事業を担う人材が不足していました。特に、戦略立案からマネジメントまでを担える即戦力人材の確保が課題でした。

採用で重視したポイント

即戦力として活躍できるスキルが、自社の求める水準に合っているか
一緒に気持ちよく働ける「人間的な魅力」があるか

採用の結果

クリエイティブディレクターとライターの計2名を採用
クリエイティブディレクターは、前職でAI関連事業に携わり、自身でも会社を立ち上げた経験を持つ
新規事業の企画とAI領域のコンテンツ制作を進める体制を構築

条件を厳しくしすぎると候補者が限られるため、採用時点ではAIの専門知識を必須としていません。社内のAIに詳しいメンバーが知識を補いながら、一緒に業務を進める体制を整えています。

繁閑差や欠員で突発的にリソースが不足する

配置転換や退職、繁忙期などにより、想定外の人手不足が起こることがあります。正社員採用では補充までに数ヶ月かかり、その間の負担は既存メンバーに集中します。一方で、一時的な不足を補うために正社員を増やす判断も簡単ではありません。

こうした場面では、必要な期間だけ活用できる業務委託人材が有効です。ここでは、SOKUDANを通じて人材を採用し、突発的な人手不足を短期間で補った2社の事例を紹介します。

突発的なリソース不足を1ヶ月以内のデザイナー採用で解消

項目	内容
企業	株式会社SODA（スニーカー・トレカのフリマアプリ運営）
課題	サイト改修でタスクが急増し、社内リソースで対応できない
採用した人材	デザイナー1名（HTML/CSSのコーディング対応可）
採用までの期間	募集開始から1ヶ月以内
成果	コーディングを任せて社内の工数を確保

株式会社SODAでは、エンジニアとデザイナーが分担してコーディングを進めていましたが、社内リソースだけでは対応しきれない状況でした。そこで採用要件を整理し、正社員に限定せず業務委託人材の活用を検討します。

正社員採用を見送った理由

デザインに加えてHTML/CSSのコーディングまで対応できる人材が少ない
若手中心の組織で、マネージャー層もほとんどが30代だった
シニア層を正社員で採用した場合、カルチャーが合うか懸念があった

採用の結果

募集開始から1ヶ月以内にデザイナーを採用
HTML/CSSのコーディングまで対応できる人材を確保
コーディングを任せることで、社内メンバーの工数を削減

採用の決め手は、選考中に稼働日や業務内容が変わっても柔軟に対応してもらえた点です。同社では各部署から突発的な採用依頼が入ることが多く、必要な人材や雇用形態、採用期間もその都度変わります。

正社員化の可能性も残しながら、必要なタイミングで即戦力を確保できる業務委託の仕組みが、こうした採用スタイルに合っていました。

配置転換で空いた展示会業務をデザイン知見のある人材が担う

項目	内容
企業	株式会社医用工学研究所（医療用データウェアハウス）
課題	配置転換で展示会運営に精通した人材が不足
採用した人材	展示会の企画運営・デザインを担う人材1名
成果	リード獲得数が前年の3倍（3ヶ月分の準備を1ヶ月に短縮）

株式会社医用工学研究所は、社員のほとんどをエンジニアとセールスが占めています。マーケティング業務を担当していたスタッフの退職にともなう配置転換で、展示会の企画・運営を担える人材が不足していました。

採用前の状況

年に一度の大規模展示会への出展が決まり、準備期間に余裕がなかった
広告代理店への依頼も検討したが、予算の大半を使う見積もりだった
展示会の企画・運営に加え、デザインまで対応できる人材が必要だった

採用の結果

1週間で約17名の応募が集まり、独立して活動するデザイナーを採用
展示会の企画・運営からデザインまで一括して依頼
リード獲得数が前年の3倍に増加し、通常3ヶ月かかる準備を1ヶ月で完了

採用したのは、大企業でデザイナーとして働いた経験を持ち、現在は独立して活動する人材です。動画編集のディレクションやデモ画面の作成、ブースに設置するパネルの配色まで幅広く提案し、当初の想定を超える役割を担いました。

正社員化を見据えて業務委託から始めたい

採用のミスマッチを防ぐため、まず業務委託として一緒に働き、双方が納得したうえで正社員へ移行する企業もあります。業務委託の正社員化は、面接だけではわからない仕事の進め方や相性を、実務を通じて確認できます。

ここでは、SOKUDANを活用し、業務委託から正社員化に至った2社の事例を紹介します。

業務委託で参画した人事担当が3ヶ月弱で正社員・責任者に

項目	内容
企業	株式会社リンケージ（予防医療サービス）
課題	営業・カスタマーサクセス職で正社員の応募が集まらない
採用した人材	人事（労務）・営業の計2名
正社員化までの期間	業務委託での参画から3ヶ月弱
成果	業務委託で参画した人材が人事責任者に

株式会社リンケージは、営業やカスタマーサクセス職を正社員で募集していましたが、応募が集まりにくい状況でした。そこで、まず業務委託で参画してもらい、その後に正社員化を検討する方針へ切り替え、SOKUDANを導入します。

採用前の状況

営業・カスタマーサクセス職を正社員で募集しても応募が集まらなかった
業務委託を入口に、正社員化を検討できる人材を採用する方針へ変更
参画当初は週2〜3日で、勤怠管理や給与計算などの労務業務全般を担当

採用の結果

業務委託で参画し、約3ヶ月後の7月に正社員へ転換
人事責任者として、選考基準の設計から採用広報までを担当
営業人材もSOKUDAN経由で採用し、業務委託を入口とした採用が複数職種で機能

正社員への転換を決めた理由は2つです。1つは、急成長する会社でコーポレート体制の改善に取り組む経験が、自身のキャリアにもつながると感じたこと。もう1つは、従業員の健康や働きやすさを支援するという会社のミッションに共感したことです。

同社では、正社員約50名、業務委託約30名の体制で事業を運営しています。

フルスタックエンジニアが参画2週間後に正社員へ

項目	内容
企業	株式会社Lean on Me（障がい福祉向けeラーニング）
課題	開発が夜間・土日中心にしか進まず、リニューアルに間に合わない
採用した人材	フルスタックエンジニア1名
正社員化までの期間	参画から2週間後にオファー
成果	現在はテックリードとして開発チームを牽引

株式会社Lean on Meでは、開発スタッフの多くが副業やフリーランスのエンジニアで、平日昼間の稼働を確保しにくいことが課題でした。また、正社員向けの採用媒体では、応募者の8割以上がプログラミング未経験という状況が続いていました。

採用前の状況

サービスのリニューアルを控え、開発スピードの確保が急務だった
正社員に限定せず、平日昼間に稼働できる業務委託人材も募集
フロントエンド・バックエンド・インフラの3職種で求人を掲載

採用の結果

約25名の応募から、3職種すべてに対応できるフルスタックエンジニアを採用
参画から2週間後の1on1で正社員をオファーし、入社が決定
現在はテックリードとして開発チームを牽引

正社員化の決め手は、開発業務だけでなく、組織づくりやエンジニア育成にも目を向けていた点です。テキストでのやり取りでは物静かな印象だったものの、実際に働くなかで、面接だけではわかりにくいマネジメント力を確認できました。

書類選考ではGitHubとスキルシートの提出を必須とし、自社のエンジニアがスキルを確認しています。

業務委託人材の採用事例から見える成功パターン

6つの課題を横断して見ると、業務委託人材の採用に成功した企業には共通する進め方があります。ここでは、15社の事例に共通する3つのポイントを整理します。

正社員で満たす前提を外して要件を再定義している

15社の多くは、もともと正社員採用を進めていましたが、条件に合う人材が見つからず行き詰まっていました。

転機となったのは、スキル要件ではなく働き方の条件を見直したことです。週5日勤務や勤務地、正社員といった条件を外すことで、同じスキル要件でも候補者の幅が広がりました。

カルチャーフィットへの懸念から正社員採用を見送ったケースもあります。雇用形態の前提を外すことが、候補者を増やすきっかけになったといえます。

母集団形成と書類選考を外部に任せ、面接だけに集中している

採用の前工程を自社だけで抱え込んでいない点も、成功企業に共通しています。求人原稿の作成や応募者への条件確認、スクリーニングなどは、採用担当者の工数がかかりやすい業務です。

実際に、募集概要の作成を任せたことで採用に着手できたケースや、反応の悪かった求人原稿を作り直して応募が集まった事例があります。原稿のたたき台を用意してもらい、導入から1週間で募集を始めた企業もありました。

こうした前工程を外部に任せることで、採用専任の担当者がいない企業でも、複数名の採用を進めやすくなります。

複数の候補者を比較したうえで決めている

1名の候補者を口説くのではなく、複数名を比較して選んでいる点も共通しています。

複数の候補者を見ることで、自社が本当に重視すべき条件が明確になります。スキルだけでなく、稼働条件の変更に柔軟に対応できるか、一緒に働きやすいかといった点も、比較することで判断しやすくなります。

候補者が1名だけでは比較できないため、複数名から選べる状態をつくることが重要です。

業務委託人材の採用に使えるマッチングサービス「SOKUDAN」

SOKUDAN（ソクダン）は、転職市場では出会いにくいAI時代の即戦力の業務委託人材と、最短60分で出会えるマッチングサービスです。先ほど紹介した3つの成功パターンを、仕組みとして実現できる点が特徴です。

項目	内容
料金体系	初期費用0円から利用可能
稼働開始までの日数	最短で翌週から稼働可能
登録者の特徴	実務経験5年以上が約6割。20代後半〜40代前半のミドルクラスを中心に、エンジニア・営業・マーケター・BizDev・デザイナーなどが登録
マッチング精度	AIと人による伴走支援と独自のスクリーニングにより、ミスマッチを抑えながら採用工数を70％削減可能
人材の比較	条件に合う候補者を5名程度に絞って提案。複数名を同時に比較できる
契約形態	基本は3者間契約。正社員化にも対応