【一覧】転職潜在層に届く採用手法・サービス
転職潜在層へのアプローチには複数の手法があり、届く人材や採用までの期間が異なります。同じ潜在層向けの手法でも、実際に接点を作れる範囲には差があります。まずは、5つの手法を比較してみましょう。具体的な特徴は後述します。
| 採用手法 | 届く層 | 候補者の判断材料 | 稼働・入社までの目安 | 自社の運用工数 |
| 求人媒体・人材紹介 | 転職顕在層 | 書類・面接 | 数ヶ月 | 応募対応・選考 |
| ダイレクトリクルーティング | 転職準顕在層 | 書類・面接 | 数ヶ月 | スカウト送信・返信対応 |
| SNS採用・採用広報 | 転職潜在層 | 書類・面接 | 半年以上 | 継続的な情報発信 |
| リファラル採用 | 社員の人脈内にいる転職潜在層 | 社員の推薦・面接 | 数週間〜数ヶ月 | 制度設計・運用 |
| 業務委託マッチングサービス | 転職潜在層 | 実際の稼働状況 | 最短翌週 | 母集団形成をサービス側が代行 |
転職潜在層とは？転職顕在層との違い
転職潜在層とは、現在は転職活動をしていないものの、条件次第では新しい機会を検討する人材です。求人に応募している転職顕在層との間には、スカウトサービスに登録しているものの、自ら応募はしていない転職準顕在層がいます。
| 層の名称 | 状態 |
| 転職顕在層 | 求人に応募している、または人材紹介に登録して選考を進めている |
| 転職準顕在層 | スカウトサービスには登録しているが、自ら応募はしていない |
| 転職潜在層 | 転職活動はしていないが、条件次第では話を聞く可能性がある |
転職を希望する人の多くは実際には動いていない
転職潜在層の大きさは、公的統計からも読み取れます。転職を希望する人と、実際に転職した人の数には大きな差があります。
総務省統計局の調査では、2025年平均の転職者数は330万人で、前年から9万人増加しました。一方、転職等希望者は1,023万人で、前年より23万人増えています。
転職者数は、転職等希望者数の約3分の1です。転職の意向があっても、実際の転職には至っていない人が多く存在することがわかります。求人媒体や人材紹介で接点を持てるのは、そのなかでも応募や登録といった行動を起こした一部の人材に限られます。
▼参考：労働力調査（詳細集計）2025年平均結果の要約｜総務省統計局
即戦力層ほど転職市場に出てこない
企業の採用実態からも、経験者の確保が難しくなっている状況が見えてきます。中途採用に取り組む企業は増えていますが、採用人材に占める未経験者の割合も高まっています。
リクルートワークス研究所の調査によると、2025年度下半期に中途採用を実施した企業は84.4%で、調査開始以来の最高値を更新しました。1社あたりの採用人数は経験者・未経験者ともに増え、未経験者の割合は31.9%まで拡大しています。
中途採用が活発になる一方で、未経験者の割合が上がっていることから、経験者だけでは必要な人材を確保しにくい企業が増えている可能性があります。経験豊富な人材ほど現在の職場で評価されており、転職市場に出る前に次の機会が決まるケースもあります。
▼参考：中途採用実態調査（2025年度実績、正規社員）｜リクルートワークス研究所
転職潜在層に届く採用手法・サービスの特徴
転職潜在層に届く5つの手法・サービスは、それぞれアプローチできる人材層や運用上の制約が異なります。どの方法にも得意・不得意があるため、自社の採用課題に合うものを選ぶことが重要です。
ここでは、それぞれの特徴と、実務でつまずきやすいポイントを整理します。
求人媒体・人材紹介
求人媒体・人材紹介は、転職意思がある程度固まっている顕在層に効率よくアプローチできる手法です。条件が合えば選考も進みやすく、多くの企業が採用の中心手段として活用しています。
一方、どちらも応募や登録を起点とするため、転職活動をしていない潜在層には基本的に届きません。転職を考えていない人材は、求人を見ておらず、人材紹介にも登録していないためです。
| 手法 | 仕組みと自社の役割 |
| 求人媒体 | 求人を掲載して応募を待つ。掲載課金が中心で、応募対応や一次選考は自社が担う |
| 人材紹介 | エージェントが候補者を選別して紹介する。成功報酬が中心で、候補者の一次選別は外部が担う |
運用工数や費用の発生タイミングは異なりますが、届くのはいずれも転職顕在層です。求人媒体や人材紹介だけでは採用が難しい場合、潜在層に接点を作れる別の手法を検討する必要があります。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に直接スカウトを送る採用手法です。応募を待つ求人媒体や人材紹介とは異なり、自社の求人を見ていない人材にもアプローチできます。
ただし、対象はスカウトサービスに登録している転職準顕在層が中心です。すでにサービスへ登録している以上、転職への関心はある程度高まっており、転職をまったく考えていない潜在層には届きにくいという限界があります。
また、運用には継続的な工数がかかります。スカウト文面の作成・送信・返信対応に加え、返信率を高めるには候補者ごとの調整も必要です。送信数が増えるほど担当者の負担も大きくなるため、専任担当者を置けない企業では運用を続けにくい場合があります。
SNS採用・採用広報
SNS採用・採用広報は、継続的な情報発信によって、転職を考えていない潜在層にも自社を知ってもらう手法です。事業内容や働く人の様子を発信し、興味を持った人材との接点を作ります。
潜在層まで広くアプローチできる一方、接点から応募・入社までには時間がかかります。発信を始めてすぐに成果が出るものではなく、認知を積み重ねる必要があるため、半年以上を見込む中長期の施策です。
そのため、急な欠員補充や即戦力の確保には向きません。中長期の採用基盤づくりとして活用しつつ、早期採用が必要な場合は他の手法と並行して進めるのが現実的です。
リファラル採用
リファラル採用は、社員の紹介を通じて候補者と出会う手法です。社員との信頼関係をきっかけにするため、転職を考えていない潜在層にも話を聞いてもらいやすい特徴があります。
また、紹介者から社内の実情が伝わりやすく、入社後のミスマッチを抑えやすい点も利点です。
一方、アプローチできる範囲は社員の人脈に限られます。必要な職種やスキルを持つ人材が周囲にいるとは限らず、募集ポジションによっては候補者が出てこない場合もあります。候補者の母数を自社でコントロールしにくい点が制約です。
さらに、活用には制度設計と社内への浸透が必要です。紹介のルールやインセンティブ、選考フロー、結果の共有方法などを整え、社員が実際に紹介する状態になるまでには一定の時間がかかります。
業務委託マッチングサービス
業務委託マッチングサービスは、企業と専門スキルを持つフリーランス・副業人材をつなぐサービスです。転職を前提としないため、今の職場を離れるつもりがない人材でも「業務単位なら関わりたい」と応じやすく、転職市場に出てこない潜在層にもアプローチできます。
雇用を前提とした選考を経ないため、合意から稼働開始までが早い点も特徴です。母集団形成や書類選考をサービス側に任せられる形態なら、自社の採用工数も抑えられます。
潜在層へのアプローチは時間がかかると思われがちですが、業務委託なら早期に接点を作り、そのまま稼働につなげることも可能です。ただし、転職を前提としないため、通常の中途採用とは異なる進め方が必要になります。
転職潜在層にアプローチする際の注意点
転職潜在層へのアプローチは、転職意欲の高い顕在層とはコミュニケーションの前提が異なります。顕在層と同じ進め方では、接点を作れても関係が続かない可能性があります。採用手法やサービスを選ぶ前に、まず押さえておきたい2つのポイントを整理します。
転職を前提とした打診は相手の警戒を招く
転職潜在層へのアプローチでは、相手が転職を検討していないことを前提にする必要があります。「弊社に興味はありませんか？」といきなり雇用を持ちかけても、転職意思のない相手には負担になり、関係が続きにくくなります。
まずは、特定のプロジェクトへの参画や週数時間の稼働など、業務単位の小さな接点から始める方法が現実的です。今の職場を離れる必要がないため、相手も検討しやすくなります。
実際に一緒に働いて関係を築いたうえで、双方に意向があれば雇用の話を進めると、自然な流れで正社員採用にもつなげられます。
業務範囲と稼働条件は相手の本業を前提に設計する
転職潜在層は限られた時間で関わるため、業務範囲を明確にする必要があります。正社員のように業務全体を把握する時間は取りにくいため、「何を・いつまでに・どの水準で仕上げるか」を具体的に決めておきましょう。
稼働条件も、本業との両立を前提に設計します。平日日中のミーティングを必須にすると候補者が限られるため、朝や夜に定例を設定したり、非同期のやり取りを中心にしたりする方法が有効です。
稼働する曜日・時間帯・コミュニケーション手段は、契約前にすり合わせておきましょう。無理なく続けられる条件を整えることが、長期的な関係につながります。
転職潜在層に届く採用手法・サービスの選び方
ここでは、先述した注意点を踏まえ、転職潜在層へのアプローチに適した採用手法・サービスの選び方を紹介します。
誰に、どのような形で届く仕組みか
「転職潜在層向け」とされるサービスでも、実際の対象が登録済みの準顕在層に限られる場合があります。説明だけでは判断しにくいため、登録者がどのような状態にあるのかを確認しましょう。
問い合わせ時には、「登録者は求人に応募しているのか、副業案件を探しているのか」を聞くと判断しやすくなります。前者が中心なら、実質的には顕在層向けで、すでに利用している求人媒体と候補者が重なる可能性があります。
あわせて、候補者を何で判断できるかも確認してください。書類と面接だけなのか、実際の稼働まで見られるのかで、見極めやすさは変わります。
転職潜在層は転職活動をしておらず、職務経歴書を用意していない場合もあるため、書類だけでは実力を判断しにくいことがあります。
接点から稼働・入社までにかかる期間
転職潜在層へのアプローチと即戦力の早期確保を両立できるかは、稼働開始までの期間で決まります。半年以上かかる手法もあれば、最短翌週から稼働できる手法もあるため、「いつまでに人が必要か」から逆算して選びましょう。
ただし、サービス側が案内する最短日数だけで判断してはいけません。自社の契約レビューや稟議にかかる期間も含めて考える必要があります。例えば、サービス側が最短翌週と案内していても、法務確認に2週間かかれば、その分だけ稼働開始は遅れます。
母集団形成と書類選考を誰が担うか
転職潜在層へのアプローチでは一定の接触数が必要になるため、誰が運用を担うかによって自社の工数が大きく変わります。転職意欲の高い顕在層に比べ、反応を得にくいためです。
サービスは大きく、自社で候補者を探してスカウトする形態と、サービス側が要件定義や候補者選定まで担う形態に分かれます。前者は自由度が高い一方で自社の工数が増え、後者は工数を抑えやすいものの、候補者選定をサービス側に任せることになります。
問い合わせ時には、求人票の作成を代行してもらえるか、候補者の一次スクリーニングを誰が行うかを確認しましょう。特に採用担当者が他業務を兼任している企業では、この違いが継続して運用できるかを左右します。
複数の候補者を比較しながら選定できるか
転職潜在層へのアプローチは、1人ずつ接点を作ることが多く、比較対象がないまま判断しやすい点に注意が必要です。
候補者が1人しかいないと、その人材が要件に合っているかを相対的に判断しにくくなります。時間をかけて接点を作った相手ほど見送りにくくなり、ミスマッチにつながる可能性もあります。
そのため、サービスを選ぶ際は、1つの募集に対して何名程度の候補者が提案されるかを確認しましょう。複数名を比較できる仕組みがあれば、スキルや条件を見比べたうえで、より自社に合う人材を選びやすくなります。
SOKUDANは転職潜在層に接点を作れるマッチングサービス
先ほどの4つの観点を満たすサービスの一例が、業務委託マッチングサービスのSOKUDAN（ソクダン）です。SOKUDANは、転職市場にはいないAI時代の即戦力の業務委託人材と、最短60分で出会えるマッチングサービスです。
| 項目 | 内容 |
| 料金体系 | 初期費用0円から利用可能 |
| 稼働開始までの日数 | 最短翌週 |
| 登録者の特徴 | 実務経験5年以上が約6割。20代後半〜40代前半のミドルクラスが中心 |
| マッチング精度 | AIと人による二重スクリーニングでミスマッチを防止。採用工数を70%削減 |
| 人材の比較 | 候補者を5名程度に絞って提案。複数人を同時に比較可能 |
| 契約形態 | 基本的に3者間契約。正社員化も可能 |
エンジニア・マーケター・セールス・BizDevを中心に、AIエンジニアやデータサイエンティストなどの専門人材も登録しています。母集団形成や書類選考はSOKUDAN側が担当し、5名程度に絞った候補者を比較できます。
さらに、人材要件の定義や求人作成も任せられるため、企業側は面談に集中できます。採用担当者が他業務を兼任している企業でも、採用工数を抑えながら進めやすいでしょう。
転職潜在層を即戦力として確保する2つの出口
業務委託で接点を作った人材との関係には、その後2つの方向があります。どちらが正解というわけではなく、必要な稼働量や社内体制に応じて選ぶことが重要です。
業務委託のまま継続して活用する
週数日の稼働で成果が出る業務なら、無理に雇用へ切り替える必要はありません。特定領域の業務や期間限定のプロジェクトでは、業務委託のまま関係を続けるほうが双方にとって合理的です。
この形なら、領域ごとに専門家を配置し、それぞれに必要な業務を任せられます。1人の正社員に幅広い役割を求めるのではなく、必要な専門性だけを外部から確保できるのがメリットです。
双方の合意のうえで正社員に切り替える
業務を続けるなかでスキルや相性を確認できた段階で、双方の合意のもと正社員へ切り替える方法もあります。書類と面接だけで判断する中途採用と異なり、実際の仕事ぶりや社内メンバーとの相性を見たうえで採用を判断できます。
人材側も、組織や働き方の実態を知ってから転職を決められるため、入社後のギャップを抑えやすくなります。転職潜在層だった人材が正社員として参画するまでの、現実的な流れの1つです。
転職潜在層の採用に関するよくある質問
最後に、転職潜在層へのアプローチを検討する企業からよく寄せられる質問をまとめます。手法の選び方だけでなく、実際に運用を始めてから迷いやすいポイントも整理するので、社内で検討する際の参考にしてください。
転職潜在層へのアプローチはどれくらい時間がかかる？
転職潜在層へのアプローチにかかる期間は、手法によって大きく異なります。SNS採用・採用広報は成果が出るまで半年以上かかる場合がある一方、業務委託マッチングサービスなら最短翌週から稼働できるケースもあります。
期間を見積もる際は、サービス側が示す日数だけでなく、自社の契約確認や稟議にかかる時間も含めて逆算しましょう。社内手続きを考慮しないと、想定より着任が遅れる可能性があります。
業務委託人材を正社員にできる？
双方が合意すれば、業務委託人材を正社員へ切り替えることは可能です。実際の稼働を通じてスキルや相性を確認したうえで、雇用契約への移行を提案できます。
ただし、業務委託契約と雇用契約は別の契約です。業務委託を終了したうえで、雇用条件を改めて提示し、双方の合意のもと雇用契約を結ぶ必要があります。
業務委託の契約期間はどれくらい？
業務委託の契約期間は、3〜6ヶ月程度で設定し、必要に応じて更新する形が一般的です。最初から長期契約にするより、短めの期間で始め、業務状況や双方の意向を確認しながら更新を判断するほうが調整しやすくなります。
更新するかどうかは、契約満了の直前ではなく、余裕を持って伝えましょう。相手も他案件との兼ね合いで稼働予定を組んでいるため、早めに意向を共有することが大切です。
業務委託人材の費用はどう考えればいい？
業務委託人材にかかる費用は、主に「人材への報酬」と「サービス利用料」の2つです。報酬額は、職種・稼働日数・求めるスキルによって変わるため、募集要件を整理したうえで見積もりましょう。
正社員採用と比較する際は、月額だけでなく契約条件の違いも確認する必要があります。業務委託では、契約内容に応じた報酬を支払い、企業側に社会保険料の負担はありません。一方、稼働日数や時間が限られるため、任せられる業務範囲も変わります。
稟議に向けて費用感を確認する場合は、職種別の報酬相場もあわせて確認すると判断しやすくなります。
業務委託で気をつける法令やルールは？
業務委託の実態が雇用関係とみなされる「偽装フリーランス」にならないよう、指揮命令が生じない業務設計が必要です。勤務時間や場所を細かく指定したり、業務の進め方を逐一指示したりすると、実質的な雇用と判断される可能性があります。
また、フリーランス新法では、業務委託を始める際に取引条件の明示が必要です。業務内容・報酬額・支払期日などを、書面や電子データで示さなければなりません。この義務は契約期間にかかわらず発生します。
さらに、6ヶ月以上継続する業務委託では、契約を中途解除する場合の事前予告など、追加の対応が必要になります。
業務委託マッチングサービスにはどんな種類がある？
業務委託マッチングサービスは、大きくエージェント型・プラットフォーム型・ハイブリッド型の3つに分けられます。
- エージェント型：サービスの担当者が要件に合う候補者を紹介する
- プラットフォーム型：企業が自ら候補者を検索し、直接アプローチする
- ハイブリッド型：企業が候補者を閲覧できる一方で、サービス側も候補者の精査や提案を行う
まとめ
転職潜在層に届く採用手法・サービスは、それぞれアプローチできる層や人材確保までの期間が異なります。
求人媒体・人材紹介、ダイレクトリクルーティングは転職顕在層・準顕在層が中心です。SNS採用・採用広報やリファラル採用は潜在層にも届きますが、成果までの期間や候補者数に制約があります。
潜在層へのアプローチは中長期施策と思われがちですが、業務委託なら転職を求めずに接点を作れるため、短期間で稼働につなげることも可能です。
SOKUDANでは、転職市場に出てこないAI時代の即戦力の業務委託人材を最短翌週から確保できます。人材要件の整理から書類選考までを任せられ、5名程度の候補者を比較したうえで選定可能です。
初期費用0円から利用できるため、まずは資料請求や無料登録で登録人材を確認してみてください。
